Employee Experience Umfrage Vorlage: Vom Onboarding bis zum Austritt

Mit guten employee experience survey questions bekommst du ein klares Bild vom Mitarbeitererlebnis – vom Recruiting über Onboarding und Alltag im Team bis hin zum Austritt. Diese Vorlage hilft dir, an den entscheidenden Momenten („Moments that matter“) gezielt Feedback einzuholen, frühe Warnsignale zu sehen und auf dieser Basis bessere Gespräche und Entscheidungen zu treffen.

Survey questions: Employee Experience entlang der Journey

Alle geschlossenen Fragen nutzt du idealerweise auf einer 1–5-Skala (1 = „stimme überhaupt nicht zu“, 5 = „stimme voll zu“). Bei Häufigkeitsfragen: 1 = „nie“, 5 = „sehr oft“.

Einstellung & Onboarding (Hiring & Onboarding Experience)

Vor Vertragsunterschrift hatte ich ein realistisches Bild meiner zukünftigen Rolle. (Jährlich)
Der Recruiting-Prozess hat mir den Arbeitsalltag hier ehrlich und verständlich gezeigt. (Jährlich)
Meine erste Woche war gut organisiert und ich habe mich willkommen gefühlt. (Pulse – Woche 1)
Alle benötigten Tools, Zugänge und Arbeitsmittel waren an meinem ersten Tag verfügbar. (Pulse – Woche 1)
Ich weiß, woran Erfolg in meiner Probezeit gemessen wird. (Pulse – Woche 2–4)
Ich weiß, an wen ich mich bei Fragen im Onboarding wenden kann. (Pulse – Woche 2–4)
Wie häufig hast du in deinem ersten Monat hilfreiches Feedback erhalten? (1 = nie, 5 = sehr oft; Pulse – Tag 30)
Insgesamt hat mich das Onboarding gut auf meine Rolle vorbereitet. (Jährlich & Pulse – Tag 90)

Was war der hilfreichste Teil deines Onboardings, den wir unbedingt beibehalten sollten?
Was ist eine Sache, die wir für künftige Neueinstellungen im Onboarding verbessern sollten?

Rollenklarheit & Enablement (Role Clarity & Enablement)

Ich verstehe meine wichtigsten Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Prioritäten. (Jährlich)
Meine Ziele für dieses Jahr sind klar, messbar und realistisch. (Jährlich)
Ich weiß, welche Entscheidungen ich selbst treffen darf. (Jährlich)
Ich finde die Informationen und Dokumente, die ich für meine Arbeit brauche, ohne großen Aufwand. (Jährlich)
Ich habe die Tools und Systeme, die ich für produktives Arbeiten benötige. (Jährlich)
Für meine Rolle relevante Prozesse und Richtlinien sind klar beschrieben. (Jährlich)
Wie oft bremsen unklare Zuständigkeiten deine Arbeit? (1 = nie, 5 = sehr oft; Pulse – Team/Prozess-Review)
Wenn sich Prioritäten ändern, wird das rechtzeitig und verständlich kommuniziert. (Jährlich)

Welche zusätzlichen Ressourcen oder Informationen würden dir helfen, deinen Job besser zu machen?
An welchen Stellen erlebst du am häufigsten Unklarheit zu Aufgaben, Rollen oder Prozessen?

Führungskraft & Team-Erlebnis (Manager & Team Experience)

Ich vertraue meiner direkten Führungskraft. (Jährlich & Pulse – nach Führungswechsel)
Meine Führungskraft gibt mir konstruktives Feedback, das mir hilft, besser zu werden. (Jährlich)
Ich fühle mich sicher, Probleme oder Fehler offen anzusprechen. (psychologische Sicherheit; Jährlich)
Konflikte im Team werden fair und lösungsorientiert adressiert. (Jährlich)
Unser Team arbeitet effektiv zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. (Jährlich)
Team-Meetings sind gut vorbereitet und eine sinnvolle Nutzung der Zeit. (Jährlich)
Wie häufig hast du sinnvolle 1:1-Gespräche mit deiner Führungskraft? (1 = nie, 5 = sehr oft; Pulse – quartalsweise)
Im Team unterstützen wir uns gegenseitig in besonders arbeitsintensiven Phasen. (Jährlich)

Was ist eine Sache, die deine Führungskraft beginnen sollte, um dich besser zu unterstützen?
Was würde die Zusammenarbeit in deinem Team kurzfristig am stärksten verbessern?

Wachstum, Karriere & interne Mobilität (Growth, Career & Internal Mobility)

Ich sehe realistische Entwicklungsperspektiven für mich in diesem Unternehmen. (Jährlich)
Ich weiß, an welchen Fähigkeiten ich arbeiten sollte, um meine Karriere hier voranzubringen. (Jährlich)
Meine Führungskraft und ich sprechen regelmäßig über meine Entwicklung. (Jährlich)
Der Zugang zu Trainings- und Lernangeboten passt zu meinem Bedarf. (Jährlich)
Beförderungen basieren hier auf nachvollziehbaren und fairen Kriterien. (Jährlich)
Ich weiß, wie ich interne Stellen oder Projekte finden und mich darauf bewerben kann. (Jährlich)
Wie oft hast du in den letzten 12 Monaten interne Wechsel oder Stretch-Projekte besprochen? (1 = nie, 5 = sehr oft; Jährlich)
In den letzten 12 Monaten hatte ich mindestens eine konkrete Entwicklungsmaßnahme (z.B. Kurs, Projekt, Mentoring). (Jährlich)

Welche Unterstützung würde dir am meisten helfen, deine Karriereziele hier zu erreichen?
Was sollten wir ändern, damit interne Wechsel und Beförderungen transparenter wirken?

Alltagsarbeit, Tools & Prozesse (Everyday Work & Processes)

Die eingesetzten Tools und Systeme erleichtern meine Arbeit statt sie zu verkomplizieren. (Jährlich)
Meetings haben klare Agenden und liefern verwertbare Ergebnisse. (Jährlich)
Unsere Arbeitsprozesse sind so schlank und einfach wie möglich gestaltet. (Jährlich)
Bereichsübergreifende Zusammenarbeit funktioniert gut, wenn ich Unterstützung brauche. (Jährlich)
Entscheidungen, die meine Arbeit betreffen, werden zeitnah getroffen. (Jährlich)
Interne Kommunikation informiert mich rechtzeitig über wichtige Änderungen. (Jährlich)
Wie häufig bremsen Bürokratie oder Freigaben deine Arbeit? (1 = nie, 5 = sehr oft; Pulse – Prozess-Review)
Ich kann meine Aufgaben in der Regel erledigen, ohne anderen Teams lange „hinterherlaufen“ zu müssen. (Jährlich)

Welchen Prozess in deinem Alltag sollten wir als erstes vereinfachen oder reparieren?
Welche Änderung an unseren Tools oder Workflows würde dir am meisten helfen?

Wohlbefinden, Flexibilität & Zugehörigkeit (Wellbeing, Flexibility & Belonging)

Meine Arbeitsbelastung ist auf Dauer tragbar. (Jährlich & Pulse – nach Peak-Phasen)
Ich kann nach der Arbeit gut abschalten und mich in meiner Freizeit erholen. (Jährlich)
Ich habe genug Flexibilität, um Arbeit und private Verpflichtungen zu vereinbaren. (Jährlich)
Ich fühle mich unabhängig von Hintergrund oder Identität respektiert und einbezogen. (Jährlich)
Ich habe ein Gefühl von Zugehörigkeit in meinem Team. (Jährlich)
Ich weiß, an wen ich mich wenden kann, wenn ich gestresst oder ausgebrannt bin. (Jährlich)
Wie oft hast du dich in den letzten 2 Wochen bei der Arbeit überfordert gefühlt? (1 = nie, 5 = sehr oft; Pulse – monatlich)
Unsere Unternehmenskultur unterstützt gesunde Grenzen (z.B. Erreichbarkeit, Überstunden). (Jährlich)

Was würde dein Wohlbefinden bei der Arbeit kurzfristig am stärksten verbessern?
Was könnten wir tun, um dein Zugehörigkeitsgefühl weiter zu stärken?

Austritt & Verbleibsabsicht (Exit & Renewal Intent)

Ich kann mir gut vorstellen, in 12 Monaten noch in diesem Unternehmen zu arbeiten. (Jährlich & Pulse – kritische Rollen)
Auch bei einem attraktiven Angebot von außen würde ich ernsthaft überlegen zu bleiben. (Jährlich)
Ich würde dieses Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen. (Jährlich)
Wie oft hast du im letzten Monat daran gedacht, das Unternehmen zu verlassen? (1 = nie, 5 = sehr oft; Jährlich)
In den letzten 3 Monaten habe ich mir externe Jobangebote angesehen. (1 = nie, 5 = sehr oft; Jährlich)
Wenn ich gehe, könnte ich mir vorstellen, in Zukunft zurückzukehren. (Jährlich & Exit-Pulse)
Meine Gründe zu bleiben sind stärker als meine Gründe zu gehen. (Jährlich)
Die Gründe, warum Kolleg:innen das Unternehmen verlassen, sind für mich nachvollziehbar. (Jährlich & Exit-Pulse)

Was wäre der wichtigste Faktor, der dich dazu bringen würde, länger zu bleiben?
Wenn du irgendwann gehen würdest: Welche Änderung hätte dich zum Bleiben bewegt?

Gesamtfrage (NPS-ähnlich, optional)

Wie wahrscheinlich ist es, dass du dieses Unternehmen als Arbeitsplatz an eine:n Freund:in oder Kolleg:in empfiehlst? (0 = sehr unwahrscheinlich, 10 = sehr wahrscheinlich; Jährlich)

Offene Gesamtfragen zum Mitarbeitererlebnis (journey-übergreifend)

Was sollten wir beginnen, um das Mitarbeitererlebnis hier deutlich zu verbessern?
Was sollten wir beenden, weil es das Mitarbeitererlebnis verschlechtert?
Was sollten wir unbedingt beibehalten, weil es für viele Menschen gut funktioniert?
Wenn du einen „Moment, der zählt“ in unserer Employee Journey reparieren könntest – welcher wäre das und warum?

Entscheidungs- & Bewertungstabelle

Bereich (Frageblöcke)	Score / Schwellenwert	Empfohlene Aktion	Verantwortlich	Ziel / Frist
Einstellung & Onboarding	Ø-Score <3,0 oder >20 % „stimme nicht zu“	Onboarding neu gestalten: Erwartungsklarheit, Buddy-System, Tooling-Checkliste pro Rolle.	HR + Hiring Manager	Maßnahmenplan in 14 Tagen; Pilot mit den nächsten 2 Kohorten
Rollenklarheit & Enablement	Ø-Score <3,0	Rollenbeschreibungen und Ziele aktualisieren; Team-Workshops zu Verantwortlichkeiten.	Fachbereichsleitungen	Workshops innerhalb von 30 Tagen terminiert
Führungskraft & Team-Erlebnis	Ø-Score <3,0 in >2 Teams	Führungskräfte-Coaching und Team-Sessions zu Feedback & psychologischer Sicherheit starten.	HR / People + Linienführungskräfte	Programmstart in 45 Tagen
Wachstum, Karriere & interne Mobilität	Ø-Score <3,0 oder viele „weiß nicht“-Antworten	Career Framework veröffentlichen; klare Leitlinien und Kommunikation zu interner Mobilität.	HR + Business-Unit-Leads	Framework in 60 Tagen live
Alltagsarbeit, Tools & Prozesse	Ø-Score <3,0 oder Top-3-Beschwerde in Kommentaren	Prozess-Squad bilden; 2–3 Quick Wins und 1 größeres Redesign priorisieren.	Operations / IT + HR	Quick Wins in 30 Tagen; größeres Change-Projekt in 90 Tagen
Wohlbefinden, Flexibilität & Zugehörigkeit	Ø-Score <3,0 oder Workload-Items >3,8 (negativ)	Ressourcenplanung prüfen; Team-Normen zu Erreichbarkeit & Überstunden vereinbaren.	HR + People Manager	Risikoanalyse in 14 Tagen; Maßnahmen in 60 Tagen umgesetzt
Austritts- & Verbleibsabsicht	>20 % denken „oft“ ans Gehen oder eNPS <0	Stay-Interviews in kritischen Gruppen; 2–3 gezielte Retention-Maßnahmen designen.	HR + Geschäftsführung	Interviews in 30 Tagen; Maßnahmen in 60 Tagen beschlossen
Teilnahme & Vertrauen	Response-Rate <60 % in einer Einheit	Anonymität klarstellen, Betriebsrat einbinden, Kanäle anpassen (z.B. WhatsApp/SMS für Non-Desk).	HR + Betriebsrat + Kommunikation	Kommunikations-Refresh vor dem nächsten Survey-Zyklus

Wichtigste Erkenntnisse

Journey-basierte Fragen zeigen, an welchen Touchpoints das Mitarbeitererlebnis bricht.
Kombiniere jährliche EX-Umfragen mit kurzen, eventbasierten Pulsbefragungen.
Definierte Schwellenwerte machen aus Scores klare Maßnahmen mit Ownern und Deadlines.
Segmentierung deckt Fairness- und Inklusionslücken zwischen Gruppen auf.
Maximal 2–3 EX-Initiativen pro Quartal sichern spürbare Fortschritte.

Definition & Scope

Diese Umfrage misst das Mitarbeitererlebnis über die gesamte Employee Journey: vom Hiring und der Onboarding-Erfahrung über Zusammenarbeit, Wachstum und Wohlbefinden bis hin zu Austritt und möglicher Rückkehr. Sie richtet sich an alle Mitarbeitenden; einzelne Pulsbefragungen zielen auf Events (z.B. Beförderung, Restrukturierung). Die Ergebnisse unterstützen Entscheidungen zu Führung, Prozessen, interner Mobilität, Wellbeing und Engagement und ergänzen Arbeit rund um Performance Management sowie Employee Engagement & Retention.

Scoring & thresholds

Alle Agreement-Items nutzen eine 1–5-Skala (1 = „stimme überhaupt nicht zu“, 5 = „stimme voll zu“). Frequenz-Items: 1 = „nie“, 5 = „sehr oft“. Lege unternehmensweit gültige Bereiche fest, damit alle Ergebnisse gleich interpretieren.

Durchschnitt <3,0 = kritische Zone: sofortiger Handlungsbedarf, Kommentare tief lesen, Follow-up durch Führungskräfte.
Durchschnitt 3,0–3,9 = verbesserungsbedürftig: im Team diskutieren, 1–2 gezielte Veränderungen planen.
Durchschnitt ≥4,0 = stark: gute Praxis sichern und intern als positives Beispiel teilen.
0–10-NPS: 0–6 Detractors, 7–8 Passives, 9–10 Promoters; eNPS im Zeitverlauf tracken.
Einzelitems mit Ø <2,5 immer prüfen – auch wenn der Blockschnitt höher liegt.

Um aus Scores konkrete Entscheidungen abzuleiten, verknüpfst du jeden Block mit typischen Hebeln: schwache Onboarding-Werte → Preboarding, Mentoring, Tooling; niedrige Karriere-Scores → Career Framework, interne Marktplätze und klare Entwicklungspfade; schlechte Workload-Werte → Staffing, Prioritäten, Gesundheitsschutz.

Follow-up & responsibilities

Umfragedaten bringen nur etwas, wenn Follow-ups schnell und klar sind. Lege vor dem Start fest, wer welche Signale bearbeitet und in welchem Zeitrahmen reagiert. Ein Tool wie Sprad Growth oder ähnliche Plattformen kann Versand, Erinnerungen und Aufgaben-Tracking automatisieren.

HR / People Team: Design, Governance, Analyse und companyweite Themen; Ergebnis-Share ≤14 Tage nach Survey-Ende.
People Manager: Team-Ergebnisse innerhalb von 14 Tagen besprechen; 1–3 konkrete Maßnahmen mit Datum dokumentieren.
Top-Management: Quartalsweise Muster über alle Bereiche prüfen; 2–3 strukturelle Initiativen pro Quartal sponsern.
Betriebsrat / Mitarbeitendenvertretung: Zweck, Anonymitätsregeln und Kommunikation vor Rollout abstimmen.
Kritische Signale (z.B. Gesundheit, Compliance) mit Scores <2,0: HR prüft innerhalb von ≤24 h und folgt interner Eskalation.

Fairness & bias checks

Mitarbeitererlebnis sieht je nach Standort, Rolle oder Arbeitsmodell oft sehr unterschiedlich aus. Du nutzt Segmentierung, um unfaire Muster zu erkennen, ohne Einzelpersonen sichtbar zu machen. Eine praxisnahe Checkliste findest du z.B. im Rahmen der Employee Survey Templates (DE) mit Betriebsrats-Checkliste.

Ergebnisse nach Team, Standort, Jobfamilie, Betriebszugehörigkeit, Vollzeit/Teilzeit, Remote/Office auswerten – nur für Gruppen ≥5.
Beispiel: Remote-Kolleg:innen bewerten Zugehörigkeit deutlich schlechter als Office; Maßnahme: virtuelle Rituale, bessere Remote-Tools.
Beispiel: Frauen in einer Einheit bewerten Beförderungsfairness <3,0, Männer ≥4,0; Maßnahme: Promotionsfälle, Kriterien und Kommunikation mit HR & Leadership prüfen.

Prüfe auch die Fragen und Interpretation selbst auf Bias: keine suggestiven Formulierungen, Vergleich mit Hard Facts (Fluktuation, Krankenstand), diverse Stakeholder einbinden, bevor du aus Survey-Daten Entscheidungen ableitest.

Examples / use cases

Case 1 – Schwaches Onboarding, starke Teams

Ein Scale-up sah Onboarding-Scores um 2,7, während Führungskraft- und Team-Items >4,0 lagen. Neue Mitarbeitende mochten ihr Team, fühlten sich aber in den ersten Wochen verloren. HR und Hiring Manager führten einen Standard-30–60–90-Tage-Plan, ein Buddy-System und eine Tooling-Checkliste pro Rolle ein. Nach 6 Monaten stiegen Onboarding-Werte auf 3,8 und Frühfluktuation in den ersten 90 Tagen sank um 25 %.

Case 2 – Hohe Arbeitsbelastung in einer Funktion

In einer Customer-Support-Einheit lagen Wohlbefinden und Workload im Schnitt bei 2,6, viele Kommentare beschrieben Stress und Überstunden. Die Leitung stoppte Side-Projects, passte Staffing an und definierte klare Regeln zur Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit. HR bot Gruppen-Sessions zu Umgang mit Stress an. Drei Monate später lagen die Werte über 3,4 und der Krankenstand stabilisierte sich.

Case 3 – Versteckte Lücke bei Beförderungsfairness

Die jährliche EX-Umfrage zeigte solides Engagement, aber schwache Werte zur Fairness von Beförderungen bei Senior-Staff in einer Region. Detailanalysen ergaben unklare Kriterien und uneinheitliche Kommunikation. HR und der Regional Head führten eine transparente Promotions-Rubrik ein, verknüpften sie mit dem unternehmensweiten Talent-Development-Framework und etablierten quartalsweise „Career Q&A“-Sessions. Im nächsten Jahr stiegen die Fairness-Scores um 0,8 Punkte und interne Wechsel nahmen sichtbar zu.

Implementation & updates

Starte nicht mit „Big Bang“, sondern in klaren Schritten – und halte dabei die DACH-Spezifika (Betriebsrat, DSGVO) im Blick.

Touchpoints mappen: Recruiting, Angebot, Onboarding, Probezeit, jährlicher Zyklus, Beförderung, Org-Changes, Exit/Alumni; je einen passenden Pulse zuordnen.
Mit 1–2 Bereichen ein Quartal lang pilotieren; Fragen-verständnis, Kanäle (E-Mail, Slack, WhatsApp, QR), Reporting testen.
Anonymitäts- und Löschregeln dokumentieren (z.B. Rohdaten nach 24 Monaten löschen, nur aggregierte Trends behalten).
Nach jedem Survey-Zyklus maximal 3 EX-Initiativen fürs nächste Quartal auswählen; Owner und Status tracken.
Fragen & Schwellen jährlich reviewen; Items ohne Entscheidungseffekt streichen, neue Themen nur bei klarem Nutzen ergänzen.

Für kleine Teams kannst du Ergebnisse über zwei Wellen hinweg oder über ähnliche Teams hinweg aggregieren, um Anonymität zu sichern. Nutze ein einfaches KPI-Set: Response-Rate (Ziel ≥70 % jährlich), Durchschnittsscore pro Block, Anzahl vereinbarter Maßnahmen pro Team, Umsetzungsquote dieser Maßnahmen und Trend bei freiwilliger Fluktuation. Auf Dauer lohnt es sich, EX-Survey-Insights mit Daten aus Engagement-Arbeit, Skill-Management und interner Mobilität zu verbinden, um die wirkungsvollsten Hebel zu identifizieren.

Fazit

Gut designte employee experience survey questions zeigen dir die gesamte Reise statt nur einen Engagement-Schnappschuss. Du erkennst früh, welche „Moments that matter“ schwach sind – vom chaotischen ersten Arbeitstag über unklare Erwartungen nach einer Beförderung bis zum ausgelaugten Team kurz vor dem Burnout. Das schafft eine fundierte Basis für ehrliche Gespräche und gezielte Änderungen.

Der eigentliche Nutzen entsteht, wenn du Ergebnisse konsequent in Entscheidungen übersetzt: klare Rollen, bessere Führung, einfachere Prozesse, nachvollziehbare Karrierewege. Gleichzeitig reduzierst du Rätselraten in People-Diskussionen, weil du harte Daten aus verschiedenen Survey-Momenten mit Eindrücken aus Performance-Reviews, Stay-Interviews und Skill-Analysen verknüpfst.

Konkrete nächste Schritte: Wähle einen Pilotbereich (z.B. neue Mitarbeitende und Beförderungsfälle), konfiguriere die relevanten Fragenblöcke in deinem Survey-Tool und kläre Owner plus Timelines für Follow-ups. Wenn der Pilot stabil läuft, erweiterst du auf eine jährliche EX-Umfrage plus einige hochwirksame Pulsbefragungen. Innerhalb von 1–2 Zyklen entsteht so ein lebendiges Bild eures Mitarbeitererlebnisses – und ein praktischer Fahrplan, es Schritt für Schritt zu verbessern.

FAQ

Wie oft sollten wir Employee-Experience-Umfragen durchführen?
Eine sinnvolle Kombination: 1x pro Jahr eine umfassende EX-Umfrage für alle und mehrere kurze Pulsbefragungen an Schlüsselmomenten (Onboarding 5–7, 30 und 90 Tage; 6–8 Wochen nach Beförderung; 2–4 Wochen nach größeren Changes; Exit/Alumni-Pulse). So bekommst du sowohl Trenddaten als auch schnelle Signale, wenn an einem Punkt der Journey etwas bricht.

Was tun bei sehr niedrigen Scores in einem Bereich?
Behandle Durchschnittswerte unter 3,0 als klares Aktionssignal. Starte mit einem fokussierten Deep Dive: Welche Items sind am schwächsten, welche Muster zeigen die Kommentare? Ergänze 2–3 qualitative Gespräche oder Fokusgruppen und co-kreiere 1–3 Maßnahmen mit den betroffenen Mitarbeitenden. Setze einen klaren Re-Messzeitpunkt und vermeide, gleichzeitig viele generische Initiativen zu starten.

Wie gehen wir mit sehr kritischen offenen Kommentaren um?
Zuerst systematisch nach Risikothemen scannen (Gesundheit, Arbeitsschutz, Diskriminierung, Compliance) und diese nach eurem internen Protokoll an HR oder Compliance weiterleiten. Alle übrigen Kommentare bündelst du zu Themen und Häufigkeiten, nicht zu Einzelpersonen. Diskutiere Muster, nicht Autor:innen. Bedanke dich sichtbar für ehrliches Feedback und zeige anhand konkreter Beispiele, welche Änderungen dadurch angestoßen wurden – das stärkt Vertrauen für künftige Surveys.

Wie bleiben wir in DACH DSGVO-konform, gerade mit sensiblen EX-Daten?
Definiert eine klare Rechtsgrundlage (oft „berechtigtes Interesse“ plus freiwillige Teilnahme), sammelt nur notwendige Daten und legt Aufbewahrungsfristen fest. Pseudonymisiert oder anonymisiert Antworten so früh wie möglich und berichtet erst ab Gruppengrößen ≥5. Bezieht Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat früh ein. Orientierung geben z.B. Empfehlungen der Datenschutzaufsichtsbehörden oder Studien wie der State of the Global Workplace Report, angepasst an lokale Vorgaben.

Wie halten wir den Fragenkatalog aktuell?
Überprüft die Question Bank mindestens 1x jährlich. Stellt euch für jedes Item die Frage: Treffen wir damit eine Entscheidung oder bleibt es „nice to know“? Fragen ohne Konsequenz streichen. Neue Fragen nur ergänzen, wenn sie klar mit einer möglichen Maßnahme verknüpft sind (z.B. neue Remote-Policy, neuer Standort). Nutzt Pilots, Manager-Feedback und einfache A/B-Tests für Wording-Finetuning. Haltet einen stabilen Kern für Trendvergleiche und einen kleinen „Experiment“-Block für neue Themen bereit.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.