Mitarbeiterengagement Umfrage Vorlage: Klarheit, Entwicklung & Vertrauen

Diese Vorlage für employee engagement survey questions hilft dir, Energie, Commitment und Vertrauen im Unternehmen messbar zu machen – statt nur auf Bauchgefühl zu setzen. Du erkennst früh, wo Klarheit, Entwicklung, Arbeitsbelastung oder Kultur kippen, und kannst mit deinem Führungsteam schnell konkrete Maßnahmen vereinbaren.

Survey questions

Nutze eine 1–5-Skala zur Zustimmung, außer wenn anders angegeben (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 5 = Stimme voll und ganz zu).

Geschlossene Fragen (Likert-Skala)

(Q1 – Rollenklärung) Ich verstehe klar, was in meiner Rolle von mir erwartet wird.
(Q2 – Rollenklärung) Ich weiß, wie meine Arbeit zu den Zielen unseres Teams beiträgt.
(Q3 – Enablement) Ich habe die Werkzeuge, Systeme und Informationen, um gute Arbeit zu leisten.
(Q4 – Blocker entfernen) Wenn ich auf Hindernisse stoße, weiß ich, wo ich schnell Unterstützung bekomme.
(Q5 – Wachstum) Ich sehe realistische Möglichkeiten, hier neue Fähigkeiten zu lernen und mich weiterzuentwickeln.
(Q6 – Karrierepfad) Ich verstehe, wie ein nächster Karriereschritt in diesem Unternehmen aussehen könnte.
(Q7 – Feedback) Ich erhalte regelmäßig Feedback, das mir hilft, meine Leistung zu verbessern.
(Q8 – Interne Mobilität) Ich weiß, wie ich interne Stellen oder Projekte finden und mich dafür bewerben kann.
(Q9 – Vertrauen in Führungskraft) Ich vertraue meiner Führungskraft, im besten Interesse unseres Teams zu handeln.
(Q10 – Kommunikation Führungskraft) Meine Führungskraft kommuniziert Ziele und Entscheidungen klar und rechtzeitig.
(Q11 – Unterstützung) Meine Führungskraft unterstützt mich, wenn Arbeit oder Privatleben herausfordernd werden.
(Q12 – Anerkennung) Wenn ich gute Arbeit leiste, erhalte ich angemessene Anerkennung.
(Q13 – Zugehörigkeit) Ich fühle mich in meinem direkten Team akzeptiert und wertgeschätzt.
(Q14 – Psychologische Sicherheit) Ich kann offen Ideen, Fragen oder Fehler ansprechen, ohne negative Folgen befürchten zu müssen.
(Q15 – Konfliktkultur) Unser Team spricht Konflikte früh an und geht konstruktiv damit um.
(Q16 – Inklusion) Unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven werden in meinem Team respektiert.
(Q17 – Purpose) Ich verstehe die übergeordneten Ziele und die Strategie des Unternehmens.
(Q18 – Impact) Ich sehe, wie meine Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
(Q19 – Stolz) Ich bin stolz darauf, für dieses Unternehmen zu arbeiten.
(Q20 – Sinn) Meine Arbeit fühlt sich sinnvoll an und nutzt meine Stärken gut.
(Q21 – Arbeitslast) Meine Arbeitslast ist über einen längeren Zeitraum hinweg gut zu bewältigen.
(Q22 – Burnout-Häufigkeit) Wie oft hast du dich im letzten Monat nach der Arbeit ausgelaugt gefühlt? (1 = Nie, 5 = Immer)
(Q23 – Balance) Ich kann in der Regel gesunde Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben halten.
(Q24 – Wohlbefinden) Ich habe den Eindruck, dass meine mentale Gesundheit bei der Arbeit ernst genommen wird.
(Q25 – Fairness) Menschen werden hier fair behandelt – unabhängig von Rolle, Geschlecht, Alter oder Hintergrund.
(Q26 – Werte) Führungskräfte verhalten sich im Einklang mit den offiziell kommunizierten Werten.
(Q27 – Transparenz) Wichtige Entscheidungen werden ausreichend transparent kommuniziert.
(Q28 – Integrität) Ich fühle mich wohl dabei, auf unethisches Verhalten hinzuweisen.
(Q29 – Stimme) Ich habe ausreichend Möglichkeiten, Feedback und Ideen einzubringen.
(Q30 – Follow-up) Das Management reagiert sichtbar auf Feedback aus Umfragen oder anderen Kanälen.
(Q31 – Beteiligung) Ich werde in Entscheidungen einbezogen, die meine tägliche Arbeit betreffen.
(Q32 – Zuhören) Wenn ich mich äußere, habe ich das Gefühl, von meiner Führungskraft oder von Führung gehört zu werden.

Gesamtfrage zum Engagement (optional)

(Q33 – eNPS) Wie wahrscheinlich ist es, dass du dieses Unternehmen als Arbeitsort einem Freund oder einer Kollegin empfiehlst? (0 = Überhaupt nicht wahrscheinlich, 10 = Sehr wahrscheinlich)

Offene Fragen

Was ist eine Sache, die deinen Alltag oder dein Mitarbeiterengagement hier am stärksten verbessern würde?
Was sollte das Unternehmen verändern, um deine Entwicklung oder Karrierepläne besser zu unterstützen?
Was könnte deine Führungskraft beginnen zu tun, damit du deine beste Arbeit leisten kannst?
Was sollte deine Führungskraft oder das Management aufhören zu tun, weil es dem Engagement schadet?

Entscheidungs- & Aktionstabelle

Frageblock / Bereich	Trigger / Schwellenwert	Konkrete Folgeaktion	Verantwortlich (Owner)	Ziel / Frist
Rollenklärung & Enablement (Q1–Q4)	Durchschnittsscore <3,0	Team-Workshop zu Zielen/Rollen; Aufgaben, Zuständigkeiten und Schnittstellen aktualisieren.	Direkte Führungskraft mit HR Business Partner	Start ≤14 Tage; Workshop-Abschluss ≤30 Tage.
Wachstum & Entwicklung (Q5–Q8)	Durchschnittsscore <3,5	1:1-Karrieregespräche führen; einfache Entwicklungspläne erstellen und Lernangebote teilen.	Führungskräfte mit Unterstützung von L&D/HR	Karrieregespräche ≤30 Tage; Pläne vereinbart ≤45 Tage.
Führung & Vertrauen (Q9–Q12)	Einzelitem ≤2,0 oder Block-Durchschnitt <3,0	Führungscoaching organisieren; bei geringem Vertrauen moderierte Listening-Sessions ohne direkte Führungskraft.	HR + Vorgesetzte der Führungskraft	Eskaliert ≤7 Tage; Coachingplan ≤21 Tage.
Team & Zusammenarbeit (Q13–Q16)	Durchschnittsscore <3,5	Moderierte Teamsession zu Arbeitsweisen, Konfliktregeln und psychologischer Sicherheit durchführen.	Teamleitung mit HR/People Partner	Session-Terminierung ≤21 Tage; Follow-up-Check-in nach 60 Tagen.
Purpose & Impact (Q17–Q20)	Durchschnittsscore <3,5	Führung verknüpft in Townhalls und Teammeetings tägliche Arbeit klar mit der Strategie.	Bereichsleitung	Kernbotschaften ≤14 Tage; Kommunikation in Meetings ≤30 Tage.
Arbeitslast, Stress & Balance (Q21–Q24, v. a. Q22)	>40 % antworten 4–5 bei Burnout (Q22) oder Durchschnitt <3,2	Workload- und Ressourcen-Check; Prioritäten anpassen und klare Erreichbarkeitsregeln definieren.	Bereichsleitung mit HR und Arbeits- / Gesundheitsschutz	Erste Maßnahmen ≤14 Tage; Fortschrittsreview nach 60 Tagen.
Kultur, Werte & Fairness (Q25–Q28)	Durchschnittsscore <3,0 oder deutliche Unterschiede zwischen Gruppen	Ursachenanalyse; Prozesse (z. B. Bezahlung, Beförderung, Beschwerden) prüfen und Anpassungen kommunizieren.	HR Director + Executive Sponsor	Analyse-Start ≤14 Tage; Aktionsplan ≤45 Tage.
Stimme & Beteiligung (Q29–Q32, Q33)	Block-Durchschnitt <3,5 oder eNPS <0	Feedbackkanäle verbessern, „You said, we did“-Übersicht veröffentlichen, kurze Pulsbefragung wiederholen.	HR/People Team mit lokalen Führungskräften	Übersicht ≤30 Tage; Pulsbefragung ≤90 Tage.

Wichtigste Erkenntnisse

Fragen nach Themen clustern, damit aus Scores klare Handlungsfelder werden.
Feste Schwellenwerte nutzen, um Maßnahmen mit Ownern und Fristen auszulösen.
Jährliche Engagement-Umfragen mit kurzen Pulsbefragungen kombinieren.
„You said, we did“-Updates teilen, um Vertrauen und Teilnahme hoch zu halten.
Ergebnisse immer mit 1:1s, Entwicklungsplänen und Workload-Reviews verknüpfen.

Definition & Scope

Diese Engagement-Umfrage misst, wie Mitarbeitende Klarheit, Wachstum, Führung, Teamarbeit, Arbeitsbelastung, Kultur und Mitbestimmung erleben. Sie kann unternehmensweit, auf Bereichs- oder Teamebene eingesetzt werden. Die Ergebnisse fließen in Entscheidungen zu Talententwicklung, Führungskräfte-Coaching, Workload-Planung und Kulturarbeit ein und ergänzen deine übergreifende Strategie zu Mitarbeiterengagement und Retention.

Scoring & thresholds

Die meisten Fragen nutzen eine 1–5-Skala von „Stimme überhaupt nicht zu“ (1) bis „Stimme voll und ganz zu“ (5). Niedrige Durchschnitte signalisieren Risiko, hohe Werte zeigen Stärken. Wichtig ist, aus den Rohwerten ein einfaches Ampelsystem zu bauen, damit Führungskräfte sofort sehen, wo Handlungsbedarf besteht.

Fragen zu Themen gruppieren: Q1–Q4 = Rollenklärung & Enablement; Q5–Q8 = Wachstum & Entwicklung; Q9–Q12 = Führung; Q13–Q16 = Team & Zusammenarbeit; Q17–Q20 = Purpose & Impact; Q21–Q24 = Arbeitslast & Wohlbefinden; Q25–Q28 = Kultur & Werte; Q29–Q32 (+Q33) = Stimme & Beteiligung.

HR / People Analytics berechnet Durchschnittsscores je Frage und Themenblock innerhalb von 3 Tagen nach Umfrageende.
Schwellenwerte: <3,0 = kritisch, 3,0–3,9 = verbesserungsbedürftig, ≥4,0 = stark; Dashboards farblich codieren.
Bei Themenblock <3,0 informiert HR die verantwortlichen Führungskräfte innerhalb von 2 Tagen und plant das Follow-up.
Bei 3,0–3,9 wählen Führungskräfte pro Team 1–2 Verbesserungsmaßnahmen und setzen Meilensteine innerhalb von 30 Tagen.
Gute Praxis aus Themen mit ≥4,2 wird in Brown-Bag-Sessions oder internen Posts innerhalb von 60 Tagen geteilt.

Follow-up & Verantwortlichkeiten

Eine Umfrage ohne Follow-up schadet dem Vertrauen. Mitarbeitende wollen sehen, dass ihr Feedback zu echten Entscheidungen führt. Lege deshalb Rollen, Timelines und Eskalationsregeln fest, bevor du deine employee engagement survey questions verschickst. Eine Talent-Plattform wie Sprad Growth kann Versand, Erinnerungen und Aufgaben-Tracking automatisieren, die Logik bleibt aber gleich – auch mit Excel.

HR/People Team verantwortet Design, Timing, Auswertung und Unternehmenskommunikation; Ergebnisse ≤14 Tage veröffentlichen.
Direkte Führungskräfte führen Team-Reviews durch und vereinbaren 1–3 Maßnahmen mit dem Team ≤21 Tage.
Top-Management prüft Gesamtergebnisse, definiert 2–3 Unternehmensprioritäten und sponsort Maßnahmen ≤30 Tage.
Items mit vielen „Stimme überhaupt nicht zu“-Antworten zu Sicherheit, Ethik oder Belästigung werden innerhalb von 24 h an HR & Compliance eskaliert.
HR verfolgt Maßnahmen quartalsweise und berichtet an Führung (und ggf. Betriebsrat), bis sich die Werte stabil verbessern.

Verknüpfe die Maßnahmen aus der Umfrage mit deinen Prozessen im Performance Management und in der Feedbackkultur, damit Engagement kein separates Projekt bleibt, sondern Teil der täglichen Führungspraxis ist.

Fairness & Bias Checks

Engagement ist selten in allen Gruppen gleich. Du solltest Muster nach Standort, Funktion, Seniorität, Vertragsart oder Remote vs. Office sehen – und gleichzeitig Anonymität nach DSGVO und lokalen Arbeitsgesetzen respektieren. In der DACH-Region gehört dazu auch die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats.

Segmentiere Ergebnisse nur für Gruppen mit ≥7–10 Antworten, dokumentiere diese Regel mit dem Datenschutzbeauftragen.
Liegt ein Bereich oder Standort ≥0,5 Punkte unter dem Unternehmensdurchschnitt auf mehreren Themen, plant HR innerhalb von 30 Tagen einen lokalen Deep Dive.
Vergleiche Remote- mit Onsite-Teams; fühlen sich Remote-Teams weniger informiert oder verbunden, passt ihr Kommunikation und Meeting-Formate an.
Stimme Ländergesellschaft / Standort früh mit dem Betriebsrat ab: Welche Segmente, welche Zugriffe, welche Berichte.
Siehst du große Unterschiede zwischen Gruppen bei Fairness (Q25) oder Inklusion (Q16), setze vertrauliche Fokusgruppen auf und ändere Prozesse – nicht nur die Botschaften.

Examples / Use cases

Use Case 1: Rollenklarheit im Produktteam herstellen

Ein Produktteam erzielte 2,6 Punkte bei Rollenklärung (Q1–Q2), während andere Teams stabil waren. Entwickler:innen und Product Manager übernahmen ähnliche Aufgaben, Prioritäten wechselten wöchentlich. Die Führungskraft organisierte mit HR einen halbtägigen Workshop zu Verantwortlichkeiten, Entscheidungsrechten und Quartalszielen. Zwei Monate später zeigten Pulsfragen 3,8 Punkte bei Klarheit und deutlich weniger Eskalationen.

Use Case 2: Vertrauen in einer Sales-Unit wieder aufbauen

In einem regionalen Vertriebsteam sanken Vertrauen in die Führungskraft (Q9) und wahrgenommene Unterstützung (Q11) unter 3,0 – begleitet von deutlicher Kritik in den Freitexten. HR führte Interviews mit Mitarbeitenden und der nächsthöheren Führungskraft. Vereinbart wurden wöchentliche 1:1s, klarere Pipeline-Reviews und Coaching für den Manager. Nach einem Quartal stieg der Vertrauens-Score um 0,9 Punkte, die freiwillige Fluktuation ging sichtbar zurück.

Use Case 3: Arbeitslast & frühe Burnout-Signale adressieren

Berater:innen in einer Practice meldeten hohe Burnout-Häufigkeit (Q22) und schlechte Balance (Q23). Über 50 % wählten 4–5 bei Q22. Die Bereichsleitung stoppte nicht-essentielle interne Projekte, schärfte Regeln zu Abendmails und erhöhte Staffing in Peak-Phasen. HR ergänzte in monatlichen 1:1s eine kurze Workload-Abfrage. Die nächste Pulsbefragung zeigte eine durchschnittlich um einen Punkt niedrigere Burnout-Bewertung.

Fällt ein Themenblock <3,0, schlägt HR dem verantwortlichen Leader binnen 7 Tagen 1–2 Interventionen vor.
Führungskräfte nutzen Umfrageergebnisse in den nächsten 1:1s und Teammeetings mit konkreten Beispielen aus Kommentaren.
HR dokumentiert jeden „Case“ (Problem, Aktion, Outcome) in einem einfachen Log und baut so in 6–12 Monaten ein internes Playbook auf.
2–3 positive Stories pro Jahr werden unternehmensweit geteilt, um zu zeigen, dass Feedback zu echten Veränderungen führt.

Implementation & Updates

Starte klein und skaliere dann. Viele Unternehmen testen diese employee engagement survey questions zuerst in einem Bereich, optimieren Fragen, Prozesse und Kommunikation, und rollen sie anschließend aus. In DACH solltest du früh mit Datenschutz und Betriebsrat klären, wie Anonymität, Datenspeicherung und Reporting geregelt sind – das spart dir später Zeit und Diskussionen.

Wähle 1–2 Pilotteams, stimme Fragen & Timing ab und führe die erste Umfrage innerhalb von 4–6 Wochen durch.
Debrief mit Führungskräften und einigen Mitarbeitenden; Formulierungen, Timing und Kommunikation innerhalb von 14 Tagen nachschärfen.
Nach geklärter Governance unternehmensweit ausrollen; 1 große Umfrage pro Jahr mit 2–4 kurzen Pulsbefragungen kombinieren.
Führungskräfte in 90 Minuten trainieren (Ergebnisse lesen, Teamdialoge führen, Maßnahmen in 1:1s ankern); Training jährlich auffrischen.
Fragen-Set alle 12–18 Monate prüfen und anpassen, aber einen stabilen Kern behalten, um Trends zu sehen.

Miss wenige, aber aussagekräftige Kennzahlen: Rücklaufquote, Durchschnittsscores pro Themenblock, Anteil der Teams mit mindestens einer konkreten Maßnahme sowie die Veränderung über die Zeit. Für Entwicklungs-Themen kannst du Engagement-Scores mit deinen Plänen zur Talententwicklung oder mit Skill-Frameworks verknüpfen.

Conclusion / Fazit

Gut gemacht ist eine Engagement-Umfrage weniger ein Fragebogen und mehr ein regelmäßiger Gesundheitscheck für deine Organisation. Du erkennst Probleme früher (zum Beispiel unhaltbare Arbeitslast), deine Gespräche mit Mitarbeitenden werden fokussierter und du erhältst eine klare Shortlist für Entwicklungs- und Kulturarbeit. Laut einer Analyse von Gallup gehen höhere Engagement-Werte oft mit deutlich geringerer Fluktuation und mehr Produktivität einher.

Konkreter nächster Schritt: Wähle einen Pilotbereich, passe die Fragen an deinen Kontext an und definiere Schwellenwerte samt Ownern vorab. Lade die Umfrage in dein aktuelles Tool (Forms, Survey-Tool oder HR-Plattform) und plane Auswertung und Maßnahmen zeitlich mit ein. Parallel klärst du, wie Führungskräfte die Ergebnisse in Teammeetings und 1:1s nutzen – unterstützt durch Ressourcen wie interne Leitfäden für Mitarbeitergespräche im 1:1-Format.

Über die Zeit verbindest du Engagement-Daten mit Performance-, Entwicklungs- und Retention-Trends. So erkennst du, wo starke Führung und gute Talentpraktiken mit hohem Engagement zusammenfallen – und wo noch blinde Flecken sind. Dann wird diese Umfrage von einem Einzelprojekt zu einem wiederholbaren Bestandteil deiner Unternehmenssteuerung.

FAQ

Wie oft sollten wir diese employee engagement survey questions einsetzen? Viele Unternehmen nutzen 1x pro Jahr eine umfassende Engagement-Umfrage und 2–4 kurze Pulsbefragungen. Die Jahresumfrage deckt alle Themen tief ab, Puls-Befragungen verfolgen gezielt 3–5 Schlüsselfragen. Entscheidender als die Frequenz ist, dass du jedes Mal sichtbar auf Ergebnisse reagierst.
Was tun, wenn einzelne Scores extrem niedrig sind? Behandle jeden Themenblock <3,0 als klaren Handlungsauftrag. Bei sehr niedrigen Werten zu Sicherheit, Ethik oder Belästigung gilt: innerhalb von 24 h an HR/Compliance eskalieren. Für andere Themen hilft ein schneller Fokusdialog, ein paar Quick Wins und ein dokumentierter Maßnahmenplan mit Ownern und Terminen – inklusive Follow-up-Puls.
Wie gehen wir mit sehr kritischen Kommentaren und Anonymität um? Lies alle Kommentare, fasse sie nach Themen und Tonlage zusammen und teile nur Cluster, nicht identifizierbare Einzelzitate. Kommuniziere klar, dass nur HR oder ein kleines Analytics-Team Rohkommentare sieht. Nutze Beispiele in Manager-Briefings, aber entferne Namen, Projekte oder andere identifizierende Details.
Wie binden wir Führungskräfte und Mitarbeitende ein, damit die Umfrage nicht „nur HR“ ist? Hol ein paar Führungskräfte und Mitarbeitende schon bei Fragen-Set und Kommunikation dazu. Vor dem Start erklären Leader kurz den Zweck und sagen klar zu, dass es Follow-up geben wird. Nach der Umfrage besprechen Teams die Ergebnisse gemeinsam und priorisieren Maßnahmen. „You said, we did“-Updates erhöhen die Bereitschaft für ehrliches Feedback beim nächsten Mal.
Wie aktualisieren wir den Fragenkatalog, ohne Trenddaten zu verlieren? Halte einen stabilen Kern von ca. 15–20 Fragen über mehrere Jahre konstant, um Trends zu sehen. Darum herum kannst du flexibel neue Items zu aktuellen Themen ergänzen (z. B. Hybrid Work, neue Programme). Wenn du Fragen änderst, markiere sie in deinem Dashboard und dokumentiere ab welchem Jahr sie vergleichbar sind.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.