Mentoring Programm Umfragefragen: Wie Mentees und Mentor:innen Ihr Programm wirklich erleben

Ein internes Mentoring-Programm ist nur so wirksam, wie das Feedback, das Sie darüber sammeln. Mit den richtigen Umfragefragen — für Mentees, Mentor:innen und das Programm insgesamt — erkennen Sie frühzeitig, was funktioniert und was nicht. Dieser Leitfaden zeigt Ihnen konkrete Fragen, die Sie sofort einsetzen können, inklusive Messzeitpunkte und Auswertungslogik.

Warum Umfragen im Mentoring-Programm unverzichtbar sind

Viele Unternehmen messen den Erfolg von Mentoring-Programmen an Teilnahmezahlen oder Abschlussquoten. Das greift zu kurz. Die eigentlich relevante Frage lautet: Erleben Mentees und Mentor:innen das Programm als wertvoll — und zeigt es messbare Wirkung auf Entwicklung, Bindung und Zufriedenheit?

Laut einer Auswertung von MentorcliQ berichten Unternehmen, die strukturierte Mentoring-Programme mit Begleitbefragungen betreiben, von einem durchschnittlichen Rückgang der Fluktuation unter Programmteilnehmenden um 32 %. Gleichzeitig liegt die globale Mitarbeiterbindung weiterhin auf niedrigem Niveau — laut demselben Report sank das Engagement weltweit auf 21 % im Jahr 2024. Mentoring kann gegensteuern, wenn es richtig gestaltet ist.

Regelmäßige Befragungen ermöglichen es Ihnen, drei Kernfragen zu beantworten:

Prozessqualität: Funktioniert das Matching? Sind Erwartungen klar? Wird genug Zeit investiert?
Beziehungsqualität: Fühlen sich Mentees gut begleitet? Fühlen sich Mentor:innen kompetent und ausreichend unterstützt?
Wirkung: Entwickeln Teilnehmende neue Fähigkeiten? Steigen ihre Zufriedenheit und ihre Bindungsbereitschaft?

Die vier Umfragezeitpunkte im Mentoring-Programm

Eine einmalige Abschlussbefragung ist zu spät. Wirksames Feedback-Design im Mentoring arbeitet mit mindestens vier Zeitpunkten:

Zeitpunkt	Zielgruppe	Zweck	Empfohlener Umfang
Vor Programmstart (Registration)	Alle Teilnehmenden	Erwartungen, Ziele, Präferenzen erfassen	5–8 Fragen
Nach dem ersten Treffen	Mentees + Mentor:innen	Matching-Qualität prüfen, früh korrigieren	3–5 Fragen
Halbzeit (Pulse)	Alle Teilnehmenden	Fortschritt, Beziehungsqualität, Hürden	6–10 Fragen
Programmabschluss	Alle Teilnehmenden	Gesamtbewertung, ROI-Indikatoren, Empfehlung	10–15 Fragen

Umfragefragen für Mentees: Was Sie wirklich wissen müssen

Mentees sind die Hauptnutzenden Ihres Programms. Ihre Erfahrung entscheidet, ob Mentoring echte Wirkung erzeugt oder nur auf dem Papier existiert.

Vor Programmstart

Was hat Sie dazu bewogen, am Mentoring-Programm teilzunehmen?
Welche konkreten Ziele möchten Sie in den nächsten [X Monate] erreichen?
In welchen Kompetenzbereichen wünschen Sie sich die stärkste Unterstützung?
Wie viel Zeit können Sie realistisch pro Monat für Mentoring-Sitzungen einplanen?
Haben Sie schon Erfahrung als Mentee — und wenn ja, was hat damals gut oder weniger gut funktioniert?

Nach dem ersten Treffen mit Ihrer Mentorin / Ihrem Mentor

Wie gut passt Ihre Mentorin / Ihr Mentor fachlich und persönlich zu Ihren Entwicklungszielen? (Skala 1–5)
Hatten Sie das Gefühl, dass Ihre Erwartungen und Ziele gut verstanden wurden? (Ja / Teilweise / Nein)
Was hat in der ersten Sitzung gut funktioniert?
Was würden Sie sich für die nächsten Treffen anders wünschen?

Halbzeit-Pulse

Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Mentoring-Beziehung bisher? (Skala 1–5)
Inwiefern haben sich Ihre Ziele seit Programmstart verändert?
Welche Fähigkeiten oder Erkenntnisse haben Sie seit Programmstart gewonnen?
Gibt es Hindernisse, die eine produktivere Zusammenarbeit verhindern?
Wie häufig treffen Sie sich mit Ihrer Mentorin / Ihrem Mentor? (Häufiger als geplant / Wie geplant / Seltener als geplant)
Würden Sie das Programm einer Kollegin / einem Kollegen weiterempfehlen? (NPS, Skala 0–10)

Abschlussbefragung

Inwieweit haben Sie Ihre zu Beginn definierten Ziele erreicht? (vollständig / größtenteils / teilweise / nicht)
Welchen Einfluss hatte das Mentoring auf Ihre berufliche Entwicklung? (starker Einfluss / spürbarer Einfluss / kaum Einfluss / kein Einfluss)
Wie würden Sie die Gesamtqualität Ihrer Mentoring-Beziehung bewerten? (Skala 1–5)
Was war der wertvollste Aspekt des Programms für Sie persönlich?
Was hätte das Programm besser machen können?
Würden Sie erneut als Mentee teilnehmen? (Ja / Vielleicht / Nein)

Umfragefragen für Mentor:innen: Die oft vergessene Perspektive

Mentor:innen investieren Zeit und Energie. Wenn ihre Erfahrung nicht erhoben wird, verlieren Programme langfristig ihre besten Wissensträger:innen — oder diese engagieren sich mit sinkender Sorgfalt. Die Mentor:innen-Perspektive ist für die Programmqualität genauso entscheidend wie die Mentee-Sicht.

Nach dem ersten Treffen

Wie gut passt Ihr Mentee zu Ihrem Erfahrungsprofil und Ihren Entwicklungsschwerpunkten? (Skala 1–5)
Waren die Ziele und Erwartungen Ihres Mentees klar kommuniziert? (Ja / Teilweise / Nein)
Fühlen Sie sich durch das Programm gut auf Ihre Rolle vorbereitet? (Ja / Weitgehend / Nein)

Halbzeit und Abschluss

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Mentoring-Beziehung insgesamt? (Skala 1–5)
Hatten Sie ausreichend Zeit, um Ihre Sitzungen effektiv vorzubereiten?
Welche Unterstützung durch HR oder Programm-Koordination würde Ihnen helfen, eine noch bessere Begleitung zu bieten?
Was haben Sie selbst durch das Mentoring gelernt oder gewonnen?
Würden Sie erneut als Mentor:in teilnehmen? (Ja / Vielleicht / Nein)
Was sollte das Programm für zukünftige Mentor:innen besser machen?

Programm-Level-Fragen: Was die Gesamtperspektive zeigt

Neben individuellen Erfahrungen brauchen Sie Daten, die Ihnen ermöglichen, das Programm als Ganzes zu steuern. Diese Fragen richten sich an alle Teilnehmenden und lassen sich aggregiert auswerten.

Wie klar war die Kommunikation des Programms vor dem Start? (Skala 1–5)
Wie bewerten Sie den Matching-Prozess? (sehr gut / gut / mittelmäßig / verbesserungswürdig)
Hatte das Onboarding-Material ausgereicht, um gut in Ihre Rolle zu starten?
Wie gut hat das Programm Ihre zeitlichen Kapazitäten berücksichtigt?
Gibt es Aspekte der Programmstruktur, die Sie ändern würden?

Was Sie mit den Antworten tun: Auswertung und Steuerung

Daten sammeln ohne Konsequenz ist das häufigste Scheitern von Mentoring-Surveys. Die Antworten müssen in konkrete Maßnahmen münden.

Signal in den Daten	Wahrscheinliche Ursache	Mögliche Maßnahme
Niedrige Matching-Bewertung nach erstem Treffen	Matching-Kriterien zu grob; Interessen schlecht erfasst	Matching-Prozess verfeinern; Rematching anbieten
Mentor:innen geben wenig Zeit an	Zu hohe Teilnahmezahl; unklare Zeiterwartung	Mentor:innen-Belastung reduzieren; Zeit-Commitments explizit klären
Geringe Zielerreichung am Ende	Ziele zu vage; zu wenig Struktur im Prozess	Zieldefinition im Onboarding schärfen; Halbzeit-Check verbessern
Niedriger NPS trotz hoher Zufriedenheit	Fehlende Sichtbarkeit oder Wertschätzung des Programms	Kommunikation der Programm-Ergebnisse verstärken; Erfolge sichtbar machen
Rückgang der Sitzungsfrequenz	Zeitmangel; fehlende Verbindlichkeit	Erinnerungen und Strukturhilfen bereitstellen; Führungskräfte einbinden

Aus der Praxis mit HR-Teams in der DACH-Region zeigt sich: Der häufigste Fehler ist es, Mentoring-Feedback ausschließlich am Ende zu erheben. Ein einfacher Pulse nach dem ersten Treffen — nur 3–4 Fragen — reicht aus, um problematische Matchings frühzeitig zu korrigieren, bevor Frustration entsteht.

Sechs Fehler, die Mentoring-Umfragen wertlos machen

Zu viele Fragen auf einmal: Surveys mit 30+ Fragen haben deutlich niedrigere Rücklaufquoten. Weniger ist mehr.
Nur geschlossene Antworten: Likert-Skalen geben Trendlinien — offene Fragen liefern die Erklärungen.
Kein anonymer Kanal: Ohne Anonymität antworten Teilnehmende sozial erwünscht, nicht ehrlich.
Daten sammeln, nichts tun: Wenn Feedback nie zu sichtbaren Änderungen führt, sinkt die Bereitschaft zur Teilnahme.
Mentor:innen vergessen: Programme, die nur Mentees befragen, verlieren die wichtigste Qualitätsquelle.
Keine Benchmarks: Ohne Vergleich über Programmrunden hinweg ist jede Einzelbewertung schwer zu interpretieren.

Messung und KPIs: Was am Ende zählt

Gute Mentoring-Umfragen liefern nicht nur Stimmungswerte — sie speisen konkrete KPIs, mit denen Sie das Programm gegenüber der Unternehmensleitung rechtfertigen und weiterentwickeln können.

KPI	Abgeleitet aus	Zielwert (Orientierung)
Matching-Zufriedenheit	Bewertung nach erstem Treffen	≥ 4,0 von 5
Zielerreichungsquote	Abschlussbefragung	≥ 70 % „vollständig" oder „größtenteils"
Mentor:innen-NPS	Halbzeit + Abschluss	≥ 30
Mentee-NPS	Halbzeit + Abschluss	≥ 40
Wiederteilnahme-Absicht	Abschlussbefragung	≥ 75 % „Ja"
Fluktuationsrate Teilnehmende vs. Nicht-Teilnehmende	HR-Systeme + Teilnahmedaten	Differenz ≥ 10 %

FAQ: Häufige Fragen zu Mentoring-Programm-Umfragen

Wie lang sollten Mentoring-Umfragen sein?

Richtwert: nicht mehr als 10 Minuten Ausfüllzeit. Für Pulse-Surveys genügen 3–5 Fragen. Abschluss-Surveys dürfen umfangreicher sein — 12–15 Fragen — sofern sie klar strukturiert sind und Teilnehmende den Nutzen sehen.

Sollten Mentoring-Umfragen anonym sein?

Grundsätzlich ja, insbesondere wenn es um Fragen zur Qualität der Beziehung oder zur Zufriedenheit mit dem Matching geht. Für rein programmbezogene Fragen (Onboarding, Ressourcen) ist Anonymität weniger kritisch. Wichtig: Kommunizieren Sie immer klar, welche Daten anonym und welche zuordenbar sind.

Wie viele Teilnehmende brauche ich für aussagekräftige Ergebnisse?

Ab ca. 20–25 Teilnehmenden lassen sich Muster erkennen. Bei kleineren Programmen sind qualitative Interviews eine sinnvolle Ergänzung zu geschlossenen Fragen, um Nuancen zu verstehen.

Was ist der Unterschied zwischen Mentee-Survey und Mentor:innen-Survey?

Mentee-Surveys fokussieren auf Lernerfahrung, Zielentwicklung und Beziehungsqualität aus der Empfangsperspektive. Mentor:innen-Surveys erheben den wahrgenommenen Nutzen, die empfundene Kompetenz und die erlebte Unterstützung durch das Programm — also die Geberseite. Beide Perspektiven sind für ein vollständiges Bild notwendig.

Wie oft sollte ich während des Programms Feedback einholen?

Mindestens drei Zeitpunkte: Onboarding/Matching, Halbzeit, Abschluss. Ein kurzer Pulse nach dem ersten Treffen ist zusätzlich empfehlenswert und lässt sich mit 3–4 Fragen leicht umsetzen.

Welche Fragen helfen, die Qualität des Matchings zu messen?

Die effektivste Frage ist direkt: „Wie gut passt Ihre Mentorin / Ihr Mentor zu Ihren Entwicklungszielen?" auf einer 1–5-Skala, ergänzt durch eine offene Folgefrage: „Was hätte das Matching besser treffen können?" Das gibt sowohl einen quantifizierbaren Trendwert als auch qualitative Hinweise zur Verbesserung.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.