Beförderungskriterien Führungskräfte Vorlage: Teamleiter–Director

Unklare Beförderungskriterien für Führungskräfte erzeugen Frust, Politik und Misstrauen. Dieses manager promotion criteria template schafft eine gemeinsame, skill-basierte Sprache vom Teamleiter bis zum Director. Du gewinnst nachvollziehbare Entscheidungen, klare Erwartungen pro Level und konkrete Entwicklungspfade, die du direkt in Performance-Reviews, Mitarbeitergespräche und Nachfolgeplanung einbindest.

Kompetenzbereich	Teamleiter	Manager	Senior Manager / Head of	Director
Performance & Delivery	Liefert Teamziele stabil, strukturiert Aufgaben und entfernt Blocker im Tagesgeschäft.	Verantwortet Delivery für einen Bereich, priorisiert fokussiert und erreicht vereinbarte OKRs.	Steuert ein Portfolio über mehrere Teams mit klaren Trade-offs und Quartalszielen.	Verknüpft Bereichsziele mit Unternehmensstrategie und steuert Ressourcen übergreifend.
People Leadership	Führt regelmäßige 1:1s, gibt konkretes Feedback und adressiert Leistungsprobleme zeitnah.	Etabliert robuste People-Routinen und entwickelt Mitarbeitende bis zur Teamleiter-Reife.	Coacht Manager, moderiert Kalibrierungsrunden und führt schwierige Performance-Fälle.	Definiert Führungsstandards und sichert Leadership-Qualität im gesamten Verantwortungsbereich.
Team & Kultur	Schafft psychologische Sicherheit, löst Konflikte früh und lebt Unternehmenswerte sichtbar.	Erhöht Engagement über mehrere Teams und verbessert funktionsübergreifende Zusammenarbeit.	Skaliert gesunde Kulturpraktiken und verbessert relevante Engagement-Kennzahlen messbar.	Verknüpft Kultur mit Strategie und verantwortet Kultur-KPIs für den Geschäftsbereich.
Talent & Nachfolge	Rekrutiert passend ins Team, onboardet strukturiert und erkennt Stärken/Lücken.	Baut eine Pipeline starker ICs und potenzieller Teamleiter auf und managt Beförderungsfälle.	Plant Nachfolge für kritische Rollen, bewegt Talente zwischen Teams und baut künftige Führung auf.	Verantwortet Talentstrategie im Bereich und verknüpft Nachfolge mit Unternehmens- und Diversity-Zielen.
Strategischer Impact & bereichsübergreifende Zusammenarbeit	Übersetzt Ziele in klare Teampläne und koordiniert aktiv mit 1–2 Partner-Teams.	Leitet bereichsübergreifende Initiativen und löst Zielkonflikte strukturiert mit Peers.	Verantwortet eine funktionsübergreifende Roadmap und beeinflusst Prioritäten anderer Führungskräfte.	Gestaltet Funktionsstrategien mit, verantwortet Schlüsselprogramme und komplexe Stakeholder-Landschaften.
Kommunikation & Stakeholder Management	Kommuniziert Entscheidungen klar im Team und steuert Erwartungshaltungen direkter Stakeholder.	Gestaltet wirksame Meetings/Rituale und adressiert Risiken transparent gegenüber Stakeholdern.	Vereinfacht Komplexität für Führungsgremien und moderiert Konflikte mit Senior Stakeholdern.	Kommuniziert Richtung unternehmensweit und steuert Kommunikation in Veränderungs- und Krisensituationen.
Data, Decisions & AI in Leadership	Nutzen von Basis-Kennzahlen und einfachen AI-Tools zur Priorisierung und Feedback-Vorbereitung.	Kombiniert Daten, qualitative Inputs und AI-Unterstützung und dokumentiert Entscheidungen begründet.	Verankert datengestützte Routinen und setzt Guardrails für AI-Nutzung im Verantwortungsbereich.	Definiert Führungs-Dashboards, verantwortet AI-Governance mit HR/Betriebsrat und verknüpft Insights mit Strategie.

Wichtigste Erkenntnisse

Nutze das Framework als gemeinsame Sprache in Kalibrierungs- und Beförderungsrunden.
Hinterlege Beförderungen mit konkreten Nachweisen statt Bauchgefühl oder Politik.
Übersetze Skill-Lücken in fokussierte Entwicklungspläne und Manager-Programme.
Richte 1:1s, Feedback und Ziele an denselben Leadership-Erwartungen aus.
Dokumentiere Entscheidungen DSGVO-konform für Betriebsrat und spätere Talent-Reviews.

Was dieses Skill-Framework beschreibt

Dieses Skill-Framework definiert beobachtbare Verhaltensanker und Beförderungskriterien für Führungskräfte von Teamleiter bis Director. Du nutzt es für Karrierepfade, Performance-Gespräche, Talent-Reviews, Peer-Reviews und Beförderungskomitees. Es ergänzt bestehende People-Manager- und Performance-Frameworks, statt sie zu ersetzen, und schafft eine konsistente Basis für faire Entscheidungen im gesamten Unternehmen.

Skill-Level & Verantwortungsbereich

Klare Level-Definitionen verhindern Titel-Inflation und endlose Diskussionen über „Scope“. Jede Stufe bringt einen größeren Verantwortungsbereich, mehr Komplexität in Entscheidungen und stärkeren Einfluss auf Kultur und Strategie.

Level	Typischer Scope	Entscheidungsrechte & Beitrag
Teamleiter	5–10 FTE, ein Team, begrenzter Budgeteinfluss.	Setzt Pläne um, steuert Tagesgeschäft, eskaliert größere Trade-offs, sichert verlässliche Delivery.
Manager	10–20 FTE, 2–3 Teams oder volle Funktion, Budget für den eigenen Bereich.	Verantwortet Roadmap und Staffing, priorisiert, gestaltet Prozesse und Standards.
Senior Manager / Head of	20–60 FTE, mehrere Teams/Standorte, relevantes Budget.	Setzt Richtung für einen Bereich, orchestriert mehrere Manager, treibt funktionsübergreifende Initiativen.
Director	60–150+ FTE, mehrere Länder/Produkte, starker P&L-Einfluss.	Definiert Strategie, allokiert Budgets, verantwortet größere Veränderungen und Leadership-Qualität.

Beispiel (hypothetisch): Zwei Teamleiter führen je acht Personen. Nur einer verantwortet funktionsübergreifende Prioritäten und das Hiring für zwei Rollen. Mit diesem manager promotion criteria template kannst du begründen, warum diese Person näher am Manager-Scope ist und die andere im Teamleiter-Level bleibt.

Definiere je Level Teamgröße, Budgetrahmen und typische Entscheidungskompetenzen.
Nutze diese Beschreibungen für Stellenausschreibungen und interne Rollenprofile.
Prüfe, ob Gehaltsbänder und Level-Definitionen dieselbe Story erzählen.
Lege fest, welche Entscheidungen ein Level trifft, berät oder nur informiert wird (RACI).
Nimm Scope-Beschreibungen direkt in Beförderungsvorlagen und Kalibrierungsunterlagen auf.

Kompetenzbereiche im manager promotion criteria template

Die sieben Domains kombinieren harte Ergebnisse mit Leadership-Verhalten. Sie lassen sich gut mit bestehenden Skill-Frameworks und einer Skills-Matrix verknüpfen, wie sie etwa im Skill-Management-Guide beschrieben sind.

Performance & Delivery

Ziel: stabile Ergebnisse bei klarer Priorisierung und transparenter Planung. Typische Resultate: Umsatz-, Qualitäts- oder Produktivitätsziele werden verlässlich erreicht, Abweichungen werden erklärt und korrigiert, Risiken früh adressiert.

People Leadership

Ziel: Mitarbeitende wachsen, erhalten ehrliches Feedback und wissen, wo sie stehen. Ergebnisse: dokumentierte 1:1s, klare Zielvereinbarungen, rechtzeitig adressierte Unterperformance und sichtbare interne Beförderungen.

Team & Kultur

Ziel: hohe psychologische Sicherheit, gesunde Konfliktkultur, gutes Engagement. Ergebnisse: stabile oder steigende Engagement-Scores, wenig „Problemteams“, transparente Wertearbeit im Alltag.

Talent & Nachfolge

Ziel: kritische Rollen sind abgedeckt, Talente sichtbar und Entwicklung planbar. Ergebnisse: dokumentierte Nachfolgepläne, interne Nachbesetzungen und strukturierte Entwicklungspläne pro Schlüsselrolle.

Strategischer Impact & bereichsübergreifende Zusammenarbeit

Ziel: Arbeit der Teams zahlt klar auf die Unternehmensstrategie ein. Ergebnisse: abgestimmte Roadmaps, koordinierte Initiativen und konstruktiv gelöste Zielkonflikte mit anderen Bereichen.

Kommunikation & Stakeholder Management

Ziel: alle relevanten Stakeholder verstehen Ziele, Risiken und Entscheidungen. Ergebnisse: wenige Überraschungen, transparente Entscheidungen, niedriges Eskalationsniveau.

Data, Decisions & AI in Leadership

Ziel: Entscheidungen sind nachvollziehbar, datenbasiert und AI wird verantwortungsvoll genutzt. Ergebnisse: dokumentierte Entscheidungsgrundlagen, definierte Dashboards und klare AI-Guardrails im Einklang mit HR, Legal und Betriebsrat.

Lege fest, welche der sieben Domains du komplett, kombiniert oder später einführst.
Verknüpfe Domains mit bestehenden Kompetenzen, KPIs und Umfrage-Items.
Begrenze Domains auf maximal sieben, damit Reviews und Workshops handhabbar bleiben.
Erkläre jede Domain in 1–2 Sätzen im Manager-Handbuch oder Promotion-Guide.
Nutz dieselben Domains in Manager-360-Feedbacks und Engagement-Surveys.

Bewertungsskala & Nachweise

Ohne klare, verhaltensbasierte Skala verlierst du Vergleichbarkeit – und erhöhst Rechtsrisiken. Kombiniere Ratings immer mit konkreten Nachweisen aus Performance-Reviews, 360-Feedback, OKR-Ergebnissen und Business-Kennzahlen. Ein praktischer Einstieg findet sich auch im Guide zu Performance Management.

Rating	Label	Kurzdefinition
1	Unter Level	Wichtige Verhaltensweisen fehlen häufig; Wirkung klar unter den Erwartungen des aktuellen Levels.
2	Auf Level	Erzielt solide Ergebnisse und zeigt die meisten erwarteten Verhaltensweisen in der Domain.
3	Stark auf Level	Konstant starke Beispiele; Vorbild für Peers im selben Level.
4	Bereit für nächstes Level	Agiert bereits mit Scope und Verhalten des nächsten Levels in dieser Domain.

Typische Nachweise: zusammengefasste Reviews, OKR-/Zielerreichung, 360-Feedback, Mitarbeiter- und Manager-Umfragen, Hiring- und Beförderungsdaten, konkrete Business-Metriken (z. B. Marge, NPS, Fehlerrate). Tools wie Sprad Growth mit Atlas AI können Feedback bündeln, Notizen aus der Historie ziehen und Evidence-Felder vorbefüllen, damit Führungskräfte mehr Zeit für Diskussionen als für Copy-paste aufwenden.

Fall A vs. Fall B (hypothetisch): Zwei Manager liefern ähnliche Umsatz-Ziele. Fall A hat kaum dokumentierte Nachfolger, hohe Fluktuation und schwache cross-funktionale Zusammenarbeit. Fall B zeigt klare Nachfolgepläne, stabile Teams und sichtbare Beiträge zu funktionsübergreifenden Initiativen. Auf der Skala landet Fall B näher an „bereit für nächstes Level“ – bei identischen Zahlen.

Definiere, welche Evidence-Quellen je Beförderungslevel Pflicht sind.
Verlange 3–5 starke Beispiele pro Domain statt langer Fließtexte.
Nutz die 1–4-Skala zur Verdichtung, nicht als Ersatz für Nachweise.
Kalibriere die Interpretation der Skala vor jeder Beförderungsrunde mit Beispielen.
Bewahre Evidence und Entscheidungen DSGVO-konform mit klaren Zugriffsrechten auf.

Promotion-Kriterien je Domain & Level

Das manager promotion criteria template braucht konkrete Kriterien, die in Beförderungsdossiers und Kalibrierungsdecks wieder auftauchen. Du musst nicht jeden Punkt abhaken – aber Muster auf Ziellevel sollten klar erkennbar sein.

Domain	Teamleiter → Manager	Manager → Senior Manager / Head of	Senior Manager / Head of → Director
Performance & Delivery	- Führt mindestens zwei vollständige Planungs- und Review-Zyklen mit verlässlicher Delivery. - Zeigt stabile Team-Performance über vier Quartale. - Priorisiert Backlog neu, wenn sich Kapazität oder Strategie ändert.	- Liefert mindestens zweimal bereichsübergreifende Initiativen in Zeit/Budget. - Dokumentiert Portfolio-Trade-offs schriftlich und verständlich. - Verbessert zentrale KPIs (z. B. Marge, Qualität, NPS) im Verantwortungsbereich.	- Versteht sich als Owner der Performance eines Geschäftsbereichs über 6–8 Quartale. - Verlegt Investitionen daten- und strategiegetrieben zwischen Teams. - Führt Bereich durch Krise oder Turnaround zurück zu stabiler Performance.
People Leadership	- Dokumentierte 1:1-Quote von >80 % über ein Jahr. - Gibt umsetzbares Feedback in mindestens zwei schwierigen Fällen. - Begleitet mindestens eine Person erfolgreich durch Beförderung oder Rollenwechsel.	- Entwickelt mindestens einen Teamleiter bis „bereit für Beförderung“. - Steuert PIPs fair, dokumentiert und termingerecht. - Moderiert mindestens zwei Kalibrierungsrunden für eigene Teams.	- Baut Pipeline von 3–5 „ready now“-Managern für kritische Teams auf. - Sponsert Manager-Akademie oder strukturiertes Leadership-Programm. - Steuert komplexe Trennungsprozesse gemeinsam mit HR unter Schutz von Kultur und Rechtslage.
Team & Kultur	- Manager-NPS oder Engagement-Werte bleiben hoch oder steigen über zwei Zyklen. - Zeigt konkrete Maßnahmen zur Stärkung psychologischer Sicherheit. - Löst mindestens zwei Teamkonflikte nachhaltig.	- Steigert Engagement über mehrere Teams, kein dauerhaft „rotes“ Team. - Führt Rituale ein, die Zusammenarbeit mit anderen Funktionen messbar verbessern. - Leitet Kulturinitiativen (z. B. Feedback-Trainings, Werte-Workshops).	- Verfügt über Kultur-KPIs und hinterlegt sichtbare Aktionspläne. - Führt komplexe Veränderungen (Reorg, Merger) mit geringem Verlust von Schlüsseltalenten durch. - Lebt Werte auch unter Druck sichtbar vor.
Talent & Nachfolge	- Hired mindestens drei Teammitglieder mit bestandener Probezeit und guten Bewertungen. - Erstellt einfache Skill-Matrix und Entwicklungspläne fürs Team. - Identifiziert mindestens einen potenziellen Nachfolger für die eigene Rolle.	- Dokumentiert Nachfolgepläne für Schlüsselrollen mit klarer Readiness-Einschätzung. - Versetzt Mitarbeitende teamsübergreifend zur Entwicklung, nicht nur in Notfällen. - Stellt Talent-Insights in mindestens einem formellen Talent-Review vor.	- Führt einen dokumentierten Nachfolgeplan für alle kritischen Rollen im Bereich. - Erhöht interne Besetzungsquote für Schlüsselrollen über zwei Zyklen. - Verknüpft Nachfolge-Entscheidungen sichtbar mit Diversity- und Mobilitätszielen.
Strategischer Impact & bereichsübergreifende Zusammenarbeit	- Co-leitet mindestens ein funktionsübergreifendes Projekt mit klar messbaren Ergebnissen. - Repräsentiert Team in Planungsrunden angrenzender Funktionen. - Erkennt kritische Abhängigkeiten früh und managt sie proaktiv.	- Verfügt mindestens ein Jahr über eine funktionsübergreifende Roadmap für seinen Bereich. - Löst Trade-offs mit Peers meist ohne Eskalation. - Vertritt Bereich in strategischen Foren mit VP-Level-Stakeholdern.	- Gestaltet Bereichsstrategie gemeinsam mit C-Level. - Sponsert strategische Initiativen über mehrere Business Units hinweg. - Führt widersprüchliche Funktionsinteressen zu tragfähigen Kompromissen.
Kommunikation & Stakeholder Management	- Stellt Teampläne und -ergebnisse vor Senior Stakeholdern klar dar. - Kommuniziert schwierige Entscheidungen transparent (z. B. Prioritätsverschiebungen). - Passt Stil an unterschiedliche Zielgruppen an.	- Steuert Erwartungen mehrerer Senior Stakeholder mit minimalen Eskalationen. - Kommuniziert Veränderungen mit klaren Narrativen und FAQs. - Coacht Directs in Stakeholder-Management.	- Verantworte Kommunikation für Veränderungen mit >100 betroffenen Mitarbeitenden. - Repräsentiert Bereich oder Unternehmen extern bei Bedarf. - Balanciert Transparenz, rechtliche Vorgaben und psychologische Sicherheit.
Data, Decisions & AI in Leadership	- Nutzt Dashboards zur monatlichen Steuerung der Teamperformance. - Setzt AI-Tools verantwortungsvoll ein, um Reviews/Feedback-Entwürfe vorzubereiten. - Dokumentiert Entscheidungsrationalen in mindestens drei relevanten Fällen.	- Etabliert Datenroutinen (Weekly Review, Monthly Deep-Dive) im Bereich. - Hinterfragt verzerrte oder unvollständige Daten vor Entscheidungen. - Schult Teams in sicherer, DSGVO-konformer AI-Nutzung.	- Definiert Leadership-Kennzahlen und AI-Guardrails gemeinsam mit HR, Legal und Betriebsrat. - Nutzt Analytics, um Muster bei Beförderung, Vergütung und Fluktuation zu erkennen. - Sponsert AI-Coaching-Programme für Manager und misst deren Wirkung.

Adaptiere Kriterien auf euren Kontext, halte sie aber beobachtbar und konkret.
Nutze das gleiche Set an Domains und Kriterien in Promotion- und Talent-Reviews.
Dokumentiere pro Domain die stärksten 3–5 Beispiele in jedem Dossier.
Verknüpfe Kriterien mit Karrierepfaden und Rollenprofilen der Führungskräfte.
Nutze Kalibrierungs-Guides wie den Talent-Calibration-Guide zur Vorbereitung.

Entwicklungssignale & Warnzeichen

Beförderungsentscheidungen sollten Mustern über Zeit folgen – nicht einem „Hero-Projekt“. Such nach wachsendem Scope, stabiler Performance und Multiplikator-Effekt. Gleichzeitig brauchst du klar benannte Verhaltensweisen, die Beförderungen bremsen, auch wenn Zahlen gut aussehen.

Laut einer Gallup-Studie fühlen sich weltweit nur rund 20 % der Mitarbeitenden engagiert; als Treiber werden häufig intransparente Beförderungen und empfundene Unfairness genannt.

Growth-Signal: übernimmt bereichsübergreifende Themen, ohne Kernaufgaben fallen zu lassen.
Growth-Signal: entwickelt andere sichtbar, delegiert sinnvoll und dokumentiert Prozesse.
Growth-Signal: fordert aktiv Feedback ein und setzt relevante Punkte um.
Warnzeichen: gute Zahlen, aber wiederkehrende Konflikte und hohe „regretted Attrition“.
Warnzeichen: ignoriert Feedback von Peers, HR oder Directs über mehrere Zyklen.
Warnzeichen: schwache Dokumentation, fehlende Mitarbeitergespräche oder schlechte Review-Qualität.
Warnzeichen: Überlastung, weil nichts delegiert wird – Indiz für fehlende Skalierbarkeit.

Beispiel (hypothetisch): Ein Manager liefert alle Projekte termingerecht, verliert aber drei Schlüsselpersonen in zwölf Monaten und vermeidet schwierige Feedback-Gespräche. Beförderung wird pausiert; der Entwicklungsplan fokussiert auf People Leadership und Team & Kultur. Botschaft: „Wie“ zählt genauso wie „was“.

Definiert 5–7 Growth-Signale und 5–7 Warnzeichen unternehmensweit einheitlich.
Nehmt die Listen in Kalibrierungsdecks und Pre-Reads von Beförderungskomitees auf.
Diskutiert Warnzeichen transparent mit Kandidat:innen, nicht nur im Gremium.
Trackt Manager-Kennzahlen (Fluktuation, Engagement, interne Moves) pro Quartal.
Nutzt Signale/Warnzeichen gezielt als Input für Coaching und AI-Coaching-Tools.

Für DSGVO-Konformität definiert ihr, wer welche Notizen sieht, wie lange ihr Daten speichert und wie Mitarbeitende Zugang oder Korrekturen anfordern können. Stimmt dies mit HR, Legal und Betriebsrat ab und orientiert euch an bestehenden Regelungen aus Performance- oder 360-Feedback-Prozessen.

Team-Check-ins & Bewertungsrunden

Damit dieses manager promotion criteria template nicht nur ein jährliches Ritual bleibt, brauchst du regelmäßige Team- und Bereichs-Check-ins. Dort werden konkrete Beispiele aus dem Alltag mit dem Framework abgeglichen und Wahrnehmungen kalibriert.

Beispiel (hypothetisch): Einmal pro Quartal führen alle Bereichsleiter eine 90-minütige Talent-Review mit 9-Box-Grid und diesem Framework durch. Sie bringen kurze Evidence-Pakete, diskutieren Ratings, prüfen Bias und leiten konkrete Entwicklungs- und Beförderungsschritte ab – angelehnt an Vorlagen aus den 9-Box-Templates.

Plane quartalsweise Team-Reviews, in denen Manager Beispiele je Domain teilen.
Nutze einfache Evidence-Templates mit Links zu Reviews, OKRs und Feedback.
Bestimme Moderator:innen pro Kalibrierungsrunde zur Struktur- und Zeitsteuerung.
Füge jeder Agenda eine kurze Bias-Checkliste (Recency, Halo, Similar-to-me) bei.
Halte finale Ratings, Begründungen und Follow-ups in einem zentralen, sicheren Tracker fest.

Interviewfragen je Kompetenzbereich

Nutze dieselben Domains aus dem manager promotion criteria template auch in Hiring-Interviews für Führungskräfte. Verhaltensbasierte Fragen („Erzähl mir von einer Situation, in der …“) liefern deutlich bessere Hinweise als hypothetische Szenarien.

Performance & Delivery

Erzähl mir von einer Situation, in der du mitten im Quartal neu priorisieren musstest. Was hat sich geändert?
Beschreibe ein Projekt, in dem ihr ein Ziel verfehlt habt. Wie bist du damit umgegangen?
Wie balancierst du dringende Ad-hoc-Anfragen mit strategischer Arbeit deines Teams?
Nenne ein Beispiel für eine Kennzahl, die du über mehrere Quartale verbessert hast. Was war dein Beitrag?

People Leadership

Erzähl von einem schwierigen Feedback-Gespräch. Wie hast du dich vorbereitet, wie lief es aus?
Wie gestaltest du deine 1:1s? Was macht für dich ein gutes 1:1 aus?
Teil ein Beispiel einer Person, die du in eine größere Rolle entwickelt hast.
Erzähl von einem Fall von Unterperformance. Welche Schritte bist du gegangen?

Team & Kultur

Beschreibe einen Konflikt in deinem Team. Was hast du getan und was hat sich verändert?
Erzähl von einer Situation, in der du Engagement oder Moral in einer schwierigen Phase gesteigert hast.
Wie förderst du psychologische Sicherheit – besonders bei ruhigeren Kolleg:innen?
Gib ein Beispiel, in dem du Unternehmenswerte unter Druck verteidigt hast.

Talent & Nachfolge

Erzähl von einem besonders gelungenen Hire. Wie hast du entschieden und wie lief es aus?
Beschreibe eine Situation, in der du eine:n Nachfolger:in für eine Schlüsselrolle aufgebaut hast.
Wie entscheidest du, ob du intern beförderst oder extern rekrutierst?
Nenne ein Beispiel, in dem du jemanden in ein anderes Team versetzt hast, um Entwicklung zu ermöglichen.

Strategischer Impact & bereichsübergreifende Zusammenarbeit

Beschreibe ein funktionsübergreifendes Projekt, das du geleitet hast. Was war komplex daran?
Erzähl von einer starken Meinungsverschiedenheit mit einem Peer. Wie wurde sie gelöst?
Wie stellst du sicher, dass die Arbeit deines Teams zur Unternehmensstrategie passt?
Teile ein Beispiel, in dem du eine Entscheidung ohne formale Autorität beeinflusst hast.

Kommunikation & Stakeholder Management

Erzähl von einer schwierigen Entscheidung, die du an dein Team kommunizieren musstest.
Wie hältst du Stakeholder informiert, ohne sie mit Details zu überlasten?
Gib ein Beispiel, in dem du deinen Kommunikationsstil stark an die Zielgruppe angepasst hast.
Teil eine Situation, in der schlechte Kommunikation Probleme verursacht hat. Was hast du gelernt?

Data, Decisions & AI in Leadership

Erzähl von einer Entscheidung, bei der Daten deine ursprüngliche Meinung verändert haben.
Wie gehst du vor, wenn Daten unvollständig oder widersprüchlich sind?
Beschreibe, wie du AI-Tools heute in deiner Führungsarbeit nutzt. Welche Grenzen setzt du?
Nenne ein Beispiel, in dem du verzerrte oder irreführende Daten in einem Meeting hinterfragt hast.

Einführung & laufende Pflege im DACH-Kontext

Die Einführung eines manager promotion criteria template berührt sensible Themen: Karriere, Vergütung, Status. In DACH brauchst du einen transparenten Prozess, Einbindung des Betriebsrats und saubere DSGVO-Regeln für alle Beförderungsdaten.

Beispiel (hypothetisch): Eine Industriegruppe entwickelt das Framework gemeinsam mit HR, Betriebsrat und 15 Teamleitern. Nach einem Piloten in einer Business Unit folgt eine Retrospektive. Erst nach Anpassungen zweier Domains wird das Framework auf alle Standorte ausgerollt, unterstützt durch ein Skill-Management-Tool wie Sprad Growth.

Starte mit einem Pilotbereich (z. B. Product & Tech, Operations) und 20–50 Führungskräften.
Kläre Zweck, Prozess, Evidence-Quellen und Datenzugriff früh mit dem Betriebsrat.
Schule Führungskräfte zur Nutzung im Review, in 1:1s und Beförderungsgesprächen.
Überprüfe Kriterien jährlich mit HR, Business und Betriebsrat; führe Version-Historie.
Prüfe, ob Kriterien Teilzeitführende, Eltern oder Pflegende indirekt benachteiligen.

Definiert Aufbewahrungsfristen für Beförderungsdossiers, wer Rohfeedback sehen darf und wie Mitarbeitende Zugang und Korrekturen beantragen können. Stimmt Tools und Workflows über Performance-, Talent- und Nachfolgeprozesse hinweg ab; Vorlagen wie die Succession-Planning-Templates helfen bei kompatiblen Datenstrukturen.

Fazit

Ein klares, skill-basiertes manager promotion criteria template reduziert Politik, erhöht Fairness und stärkt Vertrauen in eure Führungslaufbahn. Jede Führungskraft sieht transparent, was „bereit“ auf dem nächsten Level bedeutet, und kann Performance, People Leadership und Kulturbeiträge daran ausrichten. HR erhält eine gemeinsame Sprache, um Beförderungen, Feedback, 1:1s, Manager-Programme und AI-Coaching in ein konsistentes System einzubetten.

Ein pragmatischer Start: Wähle einen Bereich, definiere in 4–6 Wochen Level und Domains, sammele Evidence anhand der Tabellen und führe eine erste kalibrierte Beförderungsrunde durch. Parallel vereinbarst du mit HR, Legal und Betriebsrat Regeln zu DSGVO, Dokumentation und Kommunikation. Nach der ersten Runde passt ihr Formulierungen an, erweitert das Framework schrittweise auf weitere Teams und verknüpft es in den nächsten 6–12 Monaten mit Performance- und Talent-Reviews.

So werden Beförderungen vom „Black Box“-Ereignis zu sichtbaren Meilensteinen einer strukturierten Leadership Journey. Führungskräfte wissen, woran sie arbeiten, Mitarbeitende sehen echte Karrierepfade, und HR kann Talent- und Nachfolgeentscheidungen auf Skills, Daten und klar dokumentierte Nachweise stützen.

FAQ

1. Wie oft sollten wir Beförderungsfälle mit dem Framework prüfen?

Die meisten DACH-Unternehmen prüfen Manager-Beförderungen ein- bis zweimal pro Jahr formal. Nutzt das Framework in diesen Zyklen und ergänzt es durch quartalsweise Talent-Reviews, um Fortschritte nachzuhalten. Zwischen den Runden sollten Führungskräfte dieselben Domains in 1:1s, Entwicklungsplänen und Feedback nutzen, damit Beförderungsgespräche auf laufender Reflexion statt Überraschungen aufbauen.

2. Wie vermeiden wir Bias bei der Anwendung des manager promotion criteria template?

Bias verschwindet nie komplett, lässt sich aber stark reduzieren. Arbeite mit Multi-Source-Evidence (Reviews, 360, Business-Ergebnisse), standardisierten Skalen und klaren Beispielen. Nutze Kalibrierungsrunden mit Moderator:in und einer kurzen Bias-Checkliste. Tracke Beförderungsquoten nach Geschlecht, Alter, Arbeitszeitmodell und Standort und besprecht Auffälligkeiten gemeinsam mit Betriebsrat und Leadership offen.

3. Wie verbindet sich das Framework mit Karrierepfaden und Gehaltsbändern?

Idealerweise nutzen Karrierepfade, Gehaltsbänder und das manager promotion criteria template dieselben Level und Scope-Beschreibungen. Das Framework definiert beobachtbare Verhaltens- und Wirkungsmuster. Karrierepfade beschreiben Entwicklungsoptionen, Gehaltsbänder zeigen marktgerechte Spannen je Level. Zusammen entsteht ein stimmiges Bild: welche Verantwortung eine Führungskraft übernimmt, wie sie wächst und wie sich Vergütung mit dem Scope entwickelt.

4. Können wir dieselben Kriterien für Teilzeit-Führungskräfte oder Rückkehrer:innen aus Elternzeit nutzen?

Ja – sofern du Kriterien auf Verhalten und Ergebnisse pro Einheit Scope fokussierst, nicht auf Präsenzstunden oder Reisetätigkeit. Formuliere explizit, dass Teilzeit oder Elternzeit die Progression nicht automatisch verlangsamt. Prüft strittige Fälle bewusst in Kalibrierungs- oder Beförderungskomitees, damit Interpretationen konsistent bleiben. Dokumentierte Beispiele helfen, Fairness über Teams und Standorte hinweg zu sichern.

5. Welche Tools unterstützen die Arbeit mit dem Framework?

Du kannst mit Excel/Google Sheets starten und später auf Talent- oder Performance-Plattformen umsteigen. Achte darauf, dass Performance-Reviews, 1:1s, 360-Feedback, Succession und Skills-Daten verbunden sind, damit du Evidence wiederverwenden kannst. Lösungen wie Sprad Growth mit Atlas AI helfen, Evidence vorzubereiten, Zusammenfassungen zu erstellen und Beförderungsnotizen DSGVO-konform zu strukturieren, ohne dass Manager im Admin-Aufwand stecken bleiben.

Jürgen Ulbrich

CEO & Co-Founder of Sprad

Jürgen Ulbrich has more than a decade of experience in developing and leading high-performing teams and companies. As an expert in employee referral programs as well as feedback and performance processes, Jürgen has helped over 100 organizations optimize their talent acquisition and development strategies.