Kostenlose Advanced 360-Grad-Feedback Excel-Vorlage | Ready-to-Use für skalierbare HR-Prozesse
Kostenlose Advanced 360-Grad-Feedback Excel-Vorlage | Ready-to-Use für skalierbare HR-Prozesse
Sie wollen 360-Grad-Feedback einführen, ohne wochenlang Formulare zu basteln? Diese Seite enthält drei fertige, kopierbare Vorlagen — Selbstbewertung, Peer-Feedback und Manager-Review — mit Skala-Fragen und Freitextfeldern, plus Schritt-für-Schritt-Aufbau in Word und Google Forms, DSGVO-konform und mit Betriebsrats-Hinweisen für den DACH-Raum.
Sie suchen stattdessen eine große Fragensammlung, eine Methoden-Einführung oder einen Software-Vergleich? Dafür haben wir eigene Beiträge — diese Seite bleibt bewusst auf die fertigen Vorlagen fokussiert und verlinkt an den passenden Stellen weiter.
Was diese Vorlagen enthalten — und was nicht
Jede der drei Vorlagen unten besteht aus fünf Skala-Items (Verhaltenshäufigkeit, 1–5) und zwei Freitextfeldern. Sie sind so kurz gehalten, dass das Ausfüllen 10 bis 15 Minuten dauert. Kopieren Sie die Tabellen direkt in Word oder bauen Sie die Fragen in Google Forms nach — beide Wege sind weiter unten Schritt für Schritt beschrieben.
- Enthalten: drei rollenfertige Bögen, Kompetenz-Sets nach Rolle, Bewertungsskala, Aufbau in Word und Google Forms, ein einfacher Auswertungs-Tipp ohne Software, DSGVO- und Betriebsrats-Hinweise.
- Nicht enthalten: eine umfangreiche Fragenbank, eine Methoden-Einführung in 360-Grad-Feedback oder ein Tool-Vergleich. Dafür gibt es eigene, spezialisierte Beiträge (siehe Links).
Wenn Sie mehr Fragen brauchen, finden Sie eine kuratierte Sammlung in unseren 210 Top-360-Grad-Feedback-Fragen und -Vorlagen. Wer 360-Grad-Feedback grundsätzlich einordnen möchte, liest Feedback als wichtiges Instrument.
Vorlage 1 — Selbstbewertungsbogen (Word & Google Forms)
Die Selbstbewertung ist der Startpunkt jeder 360-Runde. Sie macht den Self-vs-Peer-Gap später überhaupt erst sichtbar. Kopieren Sie die folgende Tabelle direkt in Ihr Word-Dokument oder übertragen Sie die Items in Google Forms.
| # | Aussage (Selbsteinschätzung) | Skala |
|---|---|---|
| 1 | Ich kommuniziere Arbeitsergebnisse und Status proaktiv an Kollegen und Stakeholder. | 1–5 |
| 2 | Ich teile mein Wissen und meine Ressourcen offen mit anderen Teammitgliedern. | 1–5 |
| 3 | Ich bringe konstruktive Lösungsvorschläge, wenn Probleme auftauchen. | 1–5 |
| 4 | Ich übernehme Verantwortung für Fehler und leite daraus Verbesserungen ab. | 1–5 |
| 5 | Ich passe meinen Arbeitsstil an unterschiedliche Gesprächspartner und Situationen an. | 1–5 |
| 6 | Freitext: Wo sehen Sie Ihr größtes Entwicklungsfeld in den nächsten 12 Monaten? | Freitext |
| 7 | Freitext: Was ist Ihre stärkste Fähigkeit, die das Team direkt nutzt? | Freitext |
Skala (Verhaltenshäufigkeit): 1 = Nie · 2 = Selten · 3 = Manchmal · 4 = Oft · 5 = Immer.
Welche Kompetenzen zur Rolle passen
Die fünf Items oben passen für Individual Contributors. Für Manager und Senior Leader verschieben sich die Schwerpunkte. Tauschen Sie einzelne Items aus, statt die Vorlage komplett neu zu bauen.
| Kompetenz | Individual Contributor | Manager | Senior Leader |
|---|---|---|---|
| Kommunikation | Schriftlich und verbal klar | Zielgruppenanpassung, top-down und bottom-up | Visionskommunikation, Stakeholder-Briefings |
| Zusammenarbeit | Wissensteilung, Verlässlichkeit | Cross-funktionale Koordination | Strategische Partnerschaften |
| Problemlösung | Kreative Lösungen im eigenen Bereich | Teams durch komplexe Probleme führen | Entscheidungen bei Unsicherheit |
| Eigenverantwortung | Fehlerkultur, Selbstorganisation | Commitments einhalten, Rechenschaft | Organisationale Konsequenzen tragen |
| Entwicklung | Eigene Lernbereitschaft | Teamentwicklung, Coaching | Talentpipeline, Nachfolge |
Vorlage 2 — Peer-Feedback-Bogen
Der Peer-Bogen sammelt die Kollegen-Perspektive. Ersetzen Sie [Name] durch die bewertete Person, bevor Sie verteilen. Dieselbe Skala wie bei der Selbstbewertung — das ist Absicht, denn nur identische Items machen den Self-vs-Peer-Vergleich sauber.
| # | Aussage (Kollegen-Perspektive) | Skala |
|---|---|---|
| 1 | [Name] kommuniziert klar und verständlich, auch in schriftlichen Updates. | 1–5 |
| 2 | [Name] teilt Wissen und Ressourcen aktiv mit dem Team. | 1–5 |
| 3 | [Name] trägt zur Lösung von Problemen bei, statt nur auf sie hinzuweisen. | 1–5 |
| 4 | [Name] ist zuverlässig und hält Zusagen ein. | 1–5 |
| 5 | [Name] geht offen mit Feedback und Kritik um. | 1–5 |
| 6 | Freitext: Was schätzen Sie besonders an der Zusammenarbeit mit [Name]? | Freitext |
| 7 | Freitext: In welchem Bereich könnte [Name] sich am meisten entwickeln? | Freitext |
Skala wie bei Vorlage 1: 1 = Nie bis 5 = Immer. Sammeln Sie pro Person mindestens fünf Peer-Bögen, um Einzelmeinungen abzufedern.
Vorlage 3 — Manager-Review / Upward-Feedback-Bogen
Dieser Bogen dreht die Richtung um: Direktberichte bewerten ihre Führungskraft. Anonymität ist hier besonders wichtig, weil sonst kaum jemand ehrlich antwortet.
| # | Aussage (Direktbericht-Perspektive) | Skala |
|---|---|---|
| 1 | Meine Führungskraft gibt mir regelmäßig klares, konstruktives Feedback. | 1–5 |
| 2 | Meine Führungskraft unterstützt meine berufliche Weiterentwicklung aktiv. | 1–5 |
| 3 | Meine Führungskraft kommuniziert Ziele und Erwartungen klar. | 1–5 |
| 4 | Meine Führungskraft schafft ein Umfeld, in dem ich Fehler offen ansprechen kann. | 1–5 |
| 5 | Meine Führungskraft trifft Entscheidungen transparent und nachvollziehbar. | 1–5 |
| 6 | Freitext: Welche Führungsqualität schätzen Sie an Ihrer Führungskraft besonders? | Freitext |
| 7 | Freitext: Welchen einen Aspekt würden Sie sich von Ihrer Führungskraft anders wünschen? | Freitext |
Sobald die Ergebnisse vorliegen, überführen Sie sie in konkrete Maßnahmen. Wie aus Rohdaten ein Entwicklungsplan wird, zeigt unsere 360-Grad-Entwicklungs-Review-Vorlage.
Bewertungsskalen im Vergleich — welche passt zu meinem Team?
Eine einheitliche Skala über alle drei Bögen senkt die kognitive Last für die Bewertenden und macht die Auswertung einfacher. Für die meisten Teams ist die 5-stufige Verhaltenshäufigkeitsskala die beste Wahl. Eine fünfstufige Likert-Skala ist auch in der HR-Methodenliteratur (etwa bei AIHR) die am häufigsten empfohlene Variante für Peer-Ratings.
| Typ | Stufen | Labels | Wann einsetzen |
|---|---|---|---|
| 3-Punkte | 3 | Entwicklungsbedarf · Erwartung erfüllt · Übertrifft Erwartung | Einstieg, Kleinunternehmen, Pulse |
| Standard-Likert | 5 | Stimme überhaupt nicht zu · Stimme nicht zu · Neutral · Stimme zu · Stimme voll zu | Einstellungsbezogene Fragen |
| Verhaltenshäufigkeit | 5 | Nie · Selten · Manchmal · Oft · Immer | Beobachtbares Verhalten (empfohlen) |
| Granular | 7 | Verhaltensspezifische Anker je Stufe | Senior Leader, Entscheidungen mit hohem Einsatz |
Empfehlung: Verhaltenshäufigkeit (5 Stufen) für die Skala-Items, dazu ein bis zwei Freitextfragen pro Bogen. Vermeiden Sie vage Labels wie "durchschnittlich" oder "gut" — sie verwässern die Daten.
Google Forms aufbauen — Schritt für Schritt
Google Forms eignet sich für verteilte Teams, weil die Antworten automatisch in Google Sheets landen. So bauen Sie einen Bogen in wenigen Minuten nach.
- Formular erstellen: Google Forms öffnen, "Leeres Formular" wählen, Titel vergeben (z. B. "360° Feedback [Name] [Datum]").
- Anonymität sicherstellen: Einstellungen → "E-Mail-Adressen erfassen" auf AUS schalten. Ohne diesen Schritt sind die Antworten nicht anonym.
- Abschnitte anlegen: je ein Abschnitt für (a) Einleitung und Datenschutzhinweis, (b) Skala-Fragen, (c) Freitextfragen.
- Fragentypen wählen: Skala-Items als "Lineare Skala" (1–5) mit beschrifteten Endpunkten, Freitext als "Absatz".
- Pflichtfelder setzen: Skala-Fragen auf "Erforderlich", Freitextfelder optional lassen.
- Testen: Vorschau-Link selbst ausfüllen und prüfen, ob alle Antworten korrekt in Google Sheets ankommen.
- Verteilen: einen identischen Link an alle senden, Deadline kommunizieren. Keine individualisierten Links — die brechen die Anonymität.
Als Faustformel gelten maximal rund 50 Fragen und 10 bis 15 Minuten Ausfüllzeit pro Bogen. Wer stattdessen eine dedizierte Software erwägt, findet eine Entscheidungshilfe in unserem Überblick 360-Grad-Feedback-Tools im Test.
Word-Vorlage aufbauen — Schritt für Schritt
Word passt für kleine Teams und kontrollierte Verteilung per E-Mail. So strukturieren Sie das Dokument.
- Deckblatt: Titel, Name der bewerteten Person, Rolle der bewertenden Person (Selbstbewertung, Peer, Vorgesetzte/r), Ausfülldatum, Hinweis auf Anonymität und Zweck.
- Datenschutz-Absatz: Wer Zugang zu den Daten hat, wie lange sie gespeichert werden, wann sie gelöscht werden.
- Ausfüll-Anleitung: Skala erklären, Ausfülldauer (10–15 Minuten) nennen, zur Konstruktivität auffordern.
- Kompetenz-Tabelle: Spalten Frage | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Kommentar (optional). Übernehmen Sie die Items aus den Vorlagen oben.
- Freitext-Abschnitte: zwei bis drei offene Fragen mit ausreichend Leerzeilen.
- Abgabe-Hinweis: wie und wohin der Bogen zurückgeht (E-Mail, Briefkasten, Teams-Kanal).
Halten Sie das Dokument unter 1 MB und verzichten Sie auf Bild-Spam. Eine klare Struktur erhöht die Rücklaufquote spürbar.
Auswertung ohne Software — Mittelwert und Self-vs-Peer-Gap
Sie brauchen keine Spezialsoftware, um aussagekräftige Ergebnisse zu bekommen. Zwei einfache Kennzahlen reichen für die erste Runde.
- Mittelwert je Frage: Durchschnitt aller Peer-Bewertungen pro Item. Zeigt, wo Konsens-Stärken und Konsens-Lücken liegen. In Google Sheets genügt die Formel MITTELWERT je Zeile.
- Self-vs-Peer-Gap: Selbstbewertung minus Peer-Durchschnitt. Eine positive Differenz deutet auf einen blinden Fleck (Selbstüberschätzung), eine negative auf Selbstunterschätzung.
- Freitext clustern: die drei häufigsten Themen unter Stärken und die drei häufigsten unter Entwicklungsfeldern qualitativ zusammenfassen.
Diese drei Schritte liefern ein belastbares Bild, das für ein erstes Entwicklungsgespräch ausreicht. Für die strukturierte Überführung in einen Plan hilft die 360-Grad-Entwicklungs-Review-Vorlage.
DSGVO und Betriebsrat — was HR wissen muss
360-Feedback-Daten sind personenbezogene Daten nach Art. 4 DSGVO. Zweck, Aufbewahrungsdauer und Löschfrist müssen dokumentiert sein, und das Recht auf Auskunft und Löschung gilt auch für Feedback-Ergebnisse. In Deutschland kommt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinzu.
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind — das gilt für digitale Feedback-Software und für systematisch eingesetzte Google-Forms-Prozesse (§ 87 BetrVG, gesetze-im-internet.de).
- § 94 Abs. 2 BetrVG: Allgemeine Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats — das betrifft Vorlagenstruktur und Kompetenzrahmen (§ 94 BetrVG, gesetze-im-internet.de).
- Anonymität in Google Forms: "E-Mail-Adressen erfassen" deaktivieren und einen Datenschutzhinweis in die Formularbeschreibung aufnehmen.
Praxis-Empfehlung: Stimmen Sie eine Betriebsvereinbarung vorab ab, die Zweck, Anonymisierung, Speicherung, Auswertungsregeln und Löschfristen regelt. In Österreich greift § 96a ArbVG, in der Schweiz Art. 328b OR in Verbindung mit dem DSG.
Häufige Fragen (FAQ)
Wie viele Fragen sollte ein 360-Grad-Fragebogen haben?
Als Faustformel gelten maximal rund 50 Fragen und 10 bis 15 Minuten Ausfüllzeit. Die Vorlagen oben kommen mit je fünf Skala-Items und zwei Freitextfeldern bewusst schlank aus — das hebt die Rücklaufquote und hält die Qualität hoch.
Wie viele Bewerter brauche ich für ein aussagekräftiges Ergebnis?
Mindestens fünf Bewerter aus verschiedenen Perspektiven balancieren Bias und Aufwand gut aus. Kombinieren Sie Vorgesetzte, Peers und — bei Führungskräften — Direktberichte. Mehr als zehn Bewerter erhöhen meist den Aufwand, ohne die Qualität spürbar zu steigern.
Wie stelle ich Anonymität in Google Forms sicher?
Schalten Sie in den Einstellungen "E-Mail-Adressen erfassen" aus und verzichten Sie auf individualisierte Links. Ergänzen Sie einen klaren Datenschutzhinweis in der Formularbeschreibung. Bei Word-Bögen sammeln Sie über einen anonymen Kanal ohne identifizierende Angaben.
Wann muss der Betriebsrat einbezogen werden?
Sobald ein 360-Prozess systematisch mit digitalen Werkzeugen läuft, greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtungen). Die Beurteilungsgrundsätze, also Vorlagen und Kompetenzrahmen, unterliegen zusätzlich § 94 Abs. 2 BetrVG. Binden Sie den Betriebsrat daher vor dem Rollout ein.
Kann ich diese Vorlagen international nutzen?
Ja. Übersetzen Sie die Kompetenzfragen, behalten Sie aber die Struktur und Skala bei, damit die Ergebnisse über Standorte hinweg vergleichbar bleiben. Die DSGVO-Klauseln decken die EU ab; für AT und CH gelten § 96a ArbVG bzw. Art. 328b OR und das DSG.
Fazit
Mit den drei Bögen oben starten Sie eine 360-Runde, ohne bei null anzufangen. Kopieren Sie die passende Vorlage, wählen Sie eine einheitliche 5-Punkte-Skala, bauen Sie den Bogen in Word oder Google Forms und werten Sie mit Mittelwert und Self-vs-Peer-Gap aus. Klären Sie vorab Anonymität und Betriebsrat — dann liefert Ihr Feedback ehrliche, nutzbare Ergebnisse.
Jürgen Ulbrich
Jürgen Ulbrich verfügt über mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung in der Entwicklung und Führung leistungsstarker Teams und Unternehmen. Als Experte für Mitarbeiterempfehlungsprogramme sowie Feedback- und Performance-Prozesse hat Jürgen über 100 Organisationen dabei unterstützt, ihre Talent Acquisition und Devlopment Strategie zu optimieren.
